Teorie X, Y, Z, A
teorie X, Y, Z, A – ideálně typické modely světonázorových přístupů, rozsáhle uplatňovaných v organizační a řídící praxi. Teorie X vyjadřuje manažerské přesvědčení, že řadoví zaměstnanci (zvl. nízkokvalifikovaní dělníci) většinou považují práci za újmu a musí k ní být donucováni, mají nízké ambice, odmítají odpovědnost a vyhledávají existenční jistotu pod formálním vedením. Teorie Y naproti tomu upozorňuje na význam soc.-psychol. procesů sebeřízení a sebekontroly, umožňujících zaměstnancům učit se odpovědnosti přejímáním cílů příslušné organizace, a tedy i schopnosti činit vlastní tvořivá rozhodnutí a ve své práci nalézat motivující uspokojení (D. M. McGregor, 1960). První teorie je hist. spjata s tayloristickým, vertikálně vysoce diferencovaným, na hierarchii nadřízenosti a striktní kontrole podřízených založeným systémem tzv. vědeckého managementu podniku. Druhá je spjata zejm. s humanizujícími pokusy o zvýšení zaměstnanecké autonomie a o integraci individ. a organizačních cílů na základě participace a využívání potenciálu lidských zdrojů. Teorie Z reflektuje především specifika japonského přístupu k těmto zdrojům, zdůrazňujícího manažerský zájem o potřeby zaměstnanců a jejich intenzívní socializaci vůči hodnotám horizontální i vertikální kooperace. Propaguje komplexní systém kolekt. pracovní stimulace včetně zaměstnaneckých jistot a perspektiv, sebekontrolu pracovních skupin (např. quality circles), vzájemnou komunikaci podřízených s vedením a konzultativní rozhodování (W. G. Ouchi, 1981). Kontrola je v této organizační filozofii založena na spokojenosti, loajalita na zabezpečení pracovníků. Snížená konfliktnost pramení z jejich snadné nahraditelnosti, omezené mobility a často i diskriminace (ve srovnání např. se západoevrop. zaměstnanci). Kritika upozorňuje na problematičnost aplikace v jiných sociokult. prostředích.
Nejnověji se ustavující teorie A vyjadřuje naopak výrazně individualisticko-liberalistickou orientaci, příznačnou zejm. pro severoam. zaměstnanecké vztahy. K jejich rysům patří vysoká profesní i profesionální specializace a transferabilita, mobilita a fluktuace spjatá s vysokou odpovědností a min. vzájemnou závislostí pracovníků, s impersonální stimulací, kompetitivním odměňováním a osobně specif. dráhami vzestupu. Propracovaný systém kontrolního monitorování výkonů je v této teorii uváděn jako hlavní důvod profitability firem, které v poslední době dosáhly největších úspěchů. Tento systém však redukuje zaměstnanecký vztah obvykle na krátkodobou, výlučně ekon. transakci, manažerský zájem o pracovníka silně fragmentarizuje a osazenstvo proměňuje (v rozporu s dosud uznávanými poznatky human relations) jen v další jednotku kalkulace vstupních nákladů. Jeho kritika upozorňuje na ztrátu identifikace zaměstnanců s podnikem a narušení soc. kontaktů v rámci podniku, které představují význ. faktor demotivace. V Evropě nyní sílí snahy postavit proti teorii Z i teorii A další model, který by překonával jak stále znovu se opakující tendence k socializačnímu pohlcení pracovníka organizací, tak individualistický nezájem angažovat se v inovačních činnostech ve prospěch smluvní firmy. T. X,Y,Z,A se zabývá sociologie práce i psychologie práce, souvisejí se studiem organizace i pracovních motivací.
theories X, Y, Z, A théories X, Y, Z, A Theorien X, Y, Z, A teorie X, Y, Z, A
Literatura: Robbins, S. P.: Organization Theory. Englewood Cliffs, N.J. 1983.