Zobrazení zdroje stránky Teorie a metody human relations (MSgS)

<span id="entry">teorie a metody human relations (MSgS)</span>. Teorie human relations reprezentují komplexní přístup k pracovníkovi ve sféře výroby i mimo ni s využitím poznatků humanitních věd, zejména sociologie a psychologie, s cílem vyvolat maximální aktivitu a ztotožnění pracovníka s podnikem a harmonizovat interpersonální vztahy v pracovních skupinách.

Definice v monografiích a učebnicích západní průmyslové sociologie mají přednost názornosti a nedostatek až beletristické nepřesnosti. Z věcných vymezení lze připomenout např.: správný výběr správných lidí, jejich postavení do „inspirujících vztahů“, metody řídícího subjektu sledující cíl „dostat z lidí maximum“ až po teze o úsměvu jako „investičně nejméně náročné cestě k efektivnosti“. Tyto formulace — a zejména praxe — vedla západoněmecké sociology při aplikaci metod human relations do NSR po druhé světové válce ke kritice přílišného „cynismu manažerů v oblasti lidských vztahů v USA“. Vzhledem k subjektivistickému pojetí „lidských vztahů“ v této koncepci se obyčejně používá termínu human relations jako terminus technicus. Přehlédnout racionálnost teorií a metod human relations a podcenit poznatkový fond psychologie a sociologie, který implikují, pro zřejmou ideologičnost jejich celkové koncepce, bylo by ovšem nesprávné.

Zásadní význam pro vznik teorie human relations měly hawthornské pokusy v letech 1927—1932, které konal profesor Elton Mayo a spolupracovníci z harwardské university. Ekonomické řízení se až do těchto pokusů opíralo o koncepci subjektu, vypracovanou Taylorem v jeho systému scientific management. Šlo v podstatě o přecenění fyziologických a technologických složek, které byly cílevědomě racionalizovány, a o podcenění (až na faktor mzdy) psychické a sociální sféry člověka. Taylor se technicistickým způsobem ujal úkolu „propočíst člověka“, když prý je dosud počítán jen stroj. Dosáhl vynikajících výsledků v řízení výroby, což je poněkud nespravedlivě přehlíženo soudobými kritiky — reprezentanty teorií human relations, jeho pojetí subjektu je ovšem odrazem stupně techniky a vědy z počátku tohoto století i jeho vlastní jednostrannosti.

Mayovy experimenty byly praktickým vyvrácením této jednostrannosti. Prokázaly totiž, že změny v oblasti fyzického prostředí působí na pracovní skupinu v nesrovnatelně menší míře než sociální vazby mezi členy navzájem, mezi skupinou a vedoucím, mezi skupinou a širšími komunitami.

V Hawthornu (předměstí Chicaga, kde byly provozy koncernu Western Electric) soustředili výzkumníci šest dívek do jedné místnosti (test room). Dvě určené dívky si mohly vybrat ostatní za spolupracovnice. Výzkumníci jim přesně vysvětlili experiment, jeho historický význam, mnohaletou spoluprací navázali přátelské vztahy se skupinou, formální autorita vedení podniku ustoupila do pozadí a nahradily ji především informální vazby.

V počátku experimentu byly měněny faktory fyzického prostředí: zvýšena intenzita světla, změněny barvy stěn, došlo k odhlučnění atd. Produktivita vzrostla z 2400 kusů relé na 3000 u jedné pracovnice za směnu. Když však byl experiment vrácen do výchozí polohy, ukázal se překvapivý výsledek: produktivita práce rostla dále. Rostla dokonce i v dílně, která byla ke srovnávacím účelům vybrána v normálním provozu, kde však byly rovněž pracovnice informovány, že jejich výkon bude srovnáván se zkoumaným týmem, že výsledky budou veřejně publikovány atd.

Ukázalo se tedy — a výzkumníci to pak systematicky dále zkoumali a plně prokázali — že psychické vazby uvnitř skupiny, způsob vedení pracovní skupiny, vliv veřejného mínění a sociální kontroly na skupinu a další psychické a sociální vazby jsou prokazatelně významnější než změny ve fyzickém pracovním prostředí. Skutečnost, že síla těchto sociálních a psychických vazeb byla prokázána experimentálně a koncern již během prvého roku mohl vyčíslit 67 miliónů dolarů jako výsledek činnosti týmů řízených nyní s využitím poznatků psychologie a sociologie, vyvolala přímo lavinovitý zájem o „člověka“ v USA již v období před druhou světovou válkou, zejména však po ní v souvislosti s rozvojem [[revoluce vědeckotechnická (MSgS)|vědeckotechnické revoluce]].

V Evropě mohly tyto nové přístupy k subjektu ve výrobní sféře navázat na řadu tradic — např. etokratické koncepce v ČSR nebo paternalistické tradice v Itálii. George Friedman také upozorňuje, že jejich aplikace v Baťově koncernu představovaly před válkou evropskou špičku.

Průmyslový koncern obvykle postupuje tak, že se spojí s výzkumníky určité instituce, účelově k těmto aplikacím vytvořené, nebo pracovníky university (zejména bohaté tradice v tomto směru má universita harwardská). Výzkumný tým pracuje v terénu po řadu měsíců a studuje komplexně všechny podmínky, které působí na člověka a pracovní skupiny v podniku, mimopracovní proces, v bydlišti i v zájmových organizacích, v rodině i v městských komunitách. Výsledkem systematické výzkumné práce sociologa, psychologa, technika vývojáře, ekonoma, specialisty v managementu, průmyslového estetika atd. je zpráva, která se stává magnou chartou činnosti tzv. Personnel Management (v některých koncernech se užívá přímo názvu Oddělení lidských vztahů). S jejím obsahem jsou však seznámeni všichni manažeři (viz [[manažerismus (MSgS)|manažerismus]]), s určitými závěry i mistři. Oddělení Personnel Management aplikuje poznatky sociologie a psychologie do řízení podniku nebo instituce řadou metod: Training officers — specialisté na zvyšování kvalifikace a dovednosti pracovníků přednášejí a přímo nacvičují určitý styl vedení u pracovníků řídícího štábu, rozvíjí se konzultativní činnost vůči všem zaměstnancům, vydávají speciální publikace a časopisy (tzv. Home News) s velmi promyšlenou koncepcí a technicky tak vybavené, aby mohly konkurovat všem ústředně vydávaným časopisům. Jsou rozdávány zdarma zaměstnancům i mimo podnik. Výsledky sociologických průzkumů totiž prokazují význam veřejného mínění i pro tvoření podnikového klimatu.

Je-li oblast human relations spojována obvykle se sférou vnitropodnikového řízení, studují teorie [[public relations (MSgS)|public relations]] sociologicky i sociálně psychologicky vztah podniku nebo instituce k širším komunitám.

Metody public relations mají řadu aspektů (např. ekonomické, organizační, propagační atd.). Ze sociologického hlediska je významné studium a průzkum veřejného mínění, které obyčejně zahrnuje. Na jeho základě se utvářejí hesla, reklamy, avšak i mimo- obchodní akce podniku, tedy veškeré publikace, kontakty podniku navenek, náborové akce nových pracovníků atd.

Sociologické studie rovněž zjišťují, zda a v jaké míře by podnik mohl využít ke svému pronikání navenek (ve městech, v kraji, v celé zemi i mimo ni) např. národnostního cítění, tradic v dané zemi, prostě obecných ideologických politických a sociálně psychických faktorů. Těch pak metody public relations cílevědomě využívají k získání „veřejné podpory“ podniku již ve svém městě, ve státě, při exportu atd.

Vytváření popularity podniku dnes není ponecháno ani náhodě, ani jen individuálním nápadům reklamního pracovníka, nýbrž je spojeno se systematickou prací sociologů a psychologů. V západoněmeckém slovníku se proto public relations definují jako Werbung um öffentliches Vertrauen.

Bylo by chybné považovat teorii human relations pouze za nástroj podnikatelské taktiky nebo i obecněji za ideologii moderní, zejména státně kapitalistické fáze vývoje kapitalistických průmyslových zemí. Pochopení její spjatosti s procesy vědeckotechnické revoluce je nezbytné jak k reálnému zhodnocení teorie a metod human relations samých, tak i k posouzení aplikovatelnosti ve výrobních vztazích socialistických. Jde o to, že teorie human relations se zřejmě zákonitě objevují právě v nejrozvinutějších průmyslových zemích a technicky právě nejvybavenějších koncernech. Zde je technická racionalizace již na stupni, který neskýtá významnější rezervy v produktivitě práce. Ty se proto očekávají v subjektivní sféře řízení. Zároveň však vysoká skladba fixního kapitálu zvyšuje význam lidského činitele ve výrobním procesu, jeho konsensu jako základu aktivity, iniciativy, jeho sociální harmonizace v pracovní skupině. Konflikty ve skupině, konflikty mezi skupinou a managementem mohou vyústit ve stávku, která však zastavuje výrobní celky o rozsahu nesrovnatelném s podniky 19. století. V učebnicích human relations jsou také věnovány celé kapitoly vztahům management — odbory. Přitom tempo techniky, neurotizace jako symptom industriální společnosti zvyšuje naopak potenciální konfliktnost v pracovních skupinách. Za těchto podmínek musí vědecké řízení nezbytně studovat úhrn faktorů, které sociální konflikty zvyšují, a objevovat zároveň metody harmonizace interpersonálních vztahů, jejich cílevědomého vytváření, metody zkoumání malých skupin, vedení týmů, styl práce vedoucích, sociální klima v dílně a podniku, mikroklima podniku a cesty jeho ovlivnění sociální makrosférou atd. Právě toto studuje teorie human relations a public relations. Proto tedy — a potud — má hlubší oprávnění a není jen ideologickým nástrojem moderní buržoazie.

Je ovšem i tímto nástrojem, jak ukazují studie stranických a odborových reprezentantů dělnické třídy v západních zemích, které upozorňují zejména na spojení vědeckých poznatků sociologie a psychologie s mocí vlastníků v kapitalistickém státě a na cílevědomost v taktice izolování jednotlivců a skupin od odborového hnutí prostřednictvím metod human relations.

Úkolem marxistické sociologie je rozlišit tyto stránky a poté aplikovat racionální prvky, nakolik procesy vědeckotechnické revoluce obecně vyvolávají potřebu vědeckého a komplexního pojetí řízení, tedy i — a to zejména — zvědečtění subjektivní stránky řízení. 

<span class="section_title">Literatura:</span> <span class="creator">Kohout J.</span> a kol., Sociologie a psychologie v hospodářské praxi, Praha, 1965; <span class="creator">Mayo E.</span>, The Human Problems of an Industrial Civilization, New York, 1933; <span class="creator">Mc Douglas G.</span>, The Human Side of Enterprise, New York, 1960; <span class="creator">Řezníček J.</span> a kol., Vědecká organizace řídící práce, kap. IX—XI, II. vydání, Praha, 1965.

''[[:Kategorie:Aut: Kohout Jaroslav|Jaroslav Kohout]]''<br />
[[Kategorie:Aut: Kohout Jaroslav]]
[[Kategorie:MSgS]]