Humanizace práce
humanizace práce – v širším smyslu odstraňování časově, fyzicky i psych. vyčerpávajících, nadměrně rizikových nebo zdraví škodlivých, příp. příliš monotonních pracovních činností, zahrnující příslušná opatření od hist. zkracování pracovní doby až po robotizaci. V současnosti vychází zejm. z ergonomie, zlepšující pracovní nástroje a podmínky, a z inženýrské psychologie, snižující stres v interakci s tech. systémy. V užším smyslu je h.p. hnutí, které vyšlo z humanistické psychologie, jež zdůrazňuje hierarchickou potřebu seberealizace (A. H. Maslow, 1954), a koincidovalo s dobovou kritikou dehumanizované společnosti (E. Fromm, 1955, H. Marcuse, 1965). Rozšířilo se v 70. l. jednak v sepětí s novými směry managementu (D. M. McGregor, 1960, R. Likert, 1961, Ch. C. Argyris, 1964) a ustavující se soc. psychologií organizace (D. Katz, R. L. Kahn, 1966), jednak pod vlivem kritické psychologie (K. Holzkamp, 1972) či emancipativní psychologie (A. Treppenhauser, 1976) a kritické sociologie práce (H. Braverman, 1974). V praxi naráželo na manažerský konzervatismus. V teorii bylo kritizováno jako mezistupeň manipulativních přístupů (počínaje směrem human relations a konče zatím směrem „human resources“) a označováno též jako neo-human relations. H.p. nicméně rozpracovala techniky pravidelných změn pracovního místa, umožňujících střídání úkolů či profesí (job rotation), horizontálního rozšiřování úkolů, např. obsluhy a údržby, umožňujícího využití více dovedností (multiskill job) či sdružování profesí (job enlargement), a vertikálního obohacování práce o náročnější duševní, zejm. kontrolní, programátorské a řídící činnosti, které byly spolu se zvýšenou odpovědností dříve vyhrazeny jen nadřízeným pracovníkům (job enrichment). H.p. vychází buď ze sociotech. tradice převážně inženýrských opatření (job redesign), nebo ze soc. orientovaných strategií managerů i podřízených, vztahujících se k dezalienaci (R. Blauner, 1964) a liberalizaci či demokratizaci kontroly pracovního chování. V tomto širším záběru spojuje snahy o zvyšování kvality pracovního života s problematikou zlepšování industriálních vztahů, zejm. prosazování vyšší míry pracovní autonomie a participace.
V 80. l. dochází, především v souvislosti se zaváděním nových technologií (Flexible Manufacturing Systems apod.), k novému oživení tohoto hnutí. Praxe potvrzuje humanistické předpoklady o tom, že intrinsický motivační význam práce se zvyšuje v seberegulujících se autonomních či alespoň semiautonomních skupinách (Quality Circles apod.) a že přímá nebo reprezentativní spoluúčast řadových pracovníků na manažerském rozhodování zvyšuje iniciativu, představující v nových podmínkách výroby nejen komparativní ekon. výhodu, ale často i tech. nezbytnost. Tuto zkušenost vyjadřují i tzv. nové koncepty práce (H. E. Kern, M. Schumann, 1984). Počátkem 90. l. však vlivem hosp. recese dochází obecně k opětnému zhoršování pracovních podmínek. Podniky, které z hlediska h.p. představovaly „továrny budoucnosti“, jsou rušeny. Nastupuje elitistický přístup, který namísto omezování nedůstojných forem supervize, příznačného pro 70. l., a zvyšování pracovní spokojenosti, zdůrazňuje celkovou změnu organizačního chování, organizační kultury a strategie a od pracovníka očekává především autonomní odpovědnost, flexibilitu a soutěživost. Pokušení odstraňovat ve prospěch zvýšené konkurenceschopnosti relativně výhodné pracovní podmínky, příznačné v této situaci zejm. pro postsocial. státy, by mohlo být, podle opakovaných varování, cestou mezi rozvojové země.
humanization of work (labour) humanisation du travail Arbeitshumanisierung umanizzazione del lavoro
Literatura: Butera, F. – Di Martino, V. – Köhler, E. eds.: Technological Development and the Improvement of Living and Working Conditions: Options for the Future. Dublin 1990.