Human relations
human relations – nepřekládaný angl. termín, který doslovně znamená interpersonální vztahy, označuje však směr sociologie práce a teorie i praxe managementu. Je spojen se jménem Eltona Maya, který v r. 1927 začal provádět experimenty v Hawthornu (v závodě Western Electric Company). Probíhaly 5 let v intencích paradigmatu vědeckého managementu, reprezentovaného zejm. F. W. Taylorem jako sledování vlivu fyzických podmínek práce (osvětlení, počtu, délky a rozložení přestávek v práci apod.) na pracovní chování, zejm. na výkon pracovníků. Byla ověřována hypotéza růstu výkonu se zlepšováním podmínek a jeho klesání s jejich zhoršováním. V průběhu experimentů se však ukázalo, že výkon experimentální skupiny rostl nejen při zlepšování podmínek, ale i při jejich zpětném zhoršování na výchozí úroveň, a dokonce i po jejich zhoršení pod výchozí úroveň. T. M. Whitehead, který prováděl statist. analýzu vztahů mezi pracovními podmínkami a výkonem, konstatoval, že tyto vztahy nelze prokázat. Do hry tedy vstoupil „neznámý faktor“, na němž byl výkon závislý. Byl identifikován jako „faktor sociální“. Podle Maya a jeho spolupracovníků to, co určuje v rozhodující míře výkon jednotlivých pracovníků, jsou vztahy mezi lidmi v pracovní skupině, resp. skupinová organizace na těchto vztazích založená. V tomto ohledu navázali na koncepci primárních skupin Ch. H. Cooleye. Předpokládali, že více než finanční odměna či zájem o práci samotnou váže pracovníky k práci „pouto pospolitosti“. Jejich satisfakce pochází v podmínkách rozdrobené práce spíše ze soc. vztahů vznikajících při práci než z práce samotné. Touha být spjat se svými druhy byla ze strany zastánců koncepce h.r. považována za nejsilnější charaktristiku člověka v pracovní situaci.
Tím byla odmítnuta Taylorova koncepce izolovaného jedince, sledujícího jen svůj osobní zájem. Stejně tak byl zpochybněn názor o dominaci ekon. činitelů v pracovní motivaci a ve vztahu k pracovní spokojenosti. To byl základ ke koncepci sociálního člověka, jehož pracovní motivace a spokojenost jsou úzce spojeny s pracovní skupinou, v níž se odehrává jeho pracovní činnost. Pracovní chování a výkon jsou určovány právě touto pracovní skupinou, která si vytváří svou vlastní strukturu, způsob komunikace, zvyky, hodnoty, obřady, normy apod. Byl objeven fenomén neformální struktury, resp. neformální organizace podniku. Úkolem managementu je využít tuto strukturu a začlenit ji do formální struktury podniku. Skup. vztahy mezi pracovníky tvoří podle teorie h.r. základ úspěchu podniku. Protože je pracovník především členem pracovní skupiny a čerpá svoji pracovní motivaci i pracovní uspokojení primárně z prostředí této skupiny, je výhodnější obracet se spíše na pracovní skupinu než na jedince, obracet se na pracovníka jako člena pracovní skupiny. Je třeba získat jej ke spolupráci, je třeba budovat dobré mezilidské vztahy, posilovat komunikaci. Optimální je vedení založené na neformální autoritě a hledající konsensus. U vedoucích pracovníků, od mistrů (na ně je kladen důraz) až po vrcholový management, se podtrhuje význam sociálních dovedností (social skills): především schopnosti komunikovat, trpělivě vyslechnout pracovníka, vytvářet v něm vědomí vlastního významu. Role bezprostředního řízení je do značné míry chápána jako zprostředkování komunikace s vyššími stupni řízení. Oproti důrazu teorie tzv. věd. managementu na systém řízení je v h.r. kladen důraz na osobnost řídícího pracovníka, na jeho osobnostní vlastnosti. Předmětem řízení není výroba, ale lidé. Důraz na konsensus v pracovní skupině se přenáší v teorii h.r. i mimo rámec podniku, i když R. Scot ji charakterizuje chápáním podniku jako systému sice sociálního, ale uzavřeného (bez úvahy o jeho vazbách s okolím). Produkovat konsensus patří k funkcím podniku při vytváření celospol. konsensu, stejně jako k nim patří úkol nejen vyrábět zboží a dosahovat zisku, ale i rozdělovat svým pracovníkům uspokojení. Teorie h.r. byla kritizována ze dvou stran. Jednak jí bylo vytýkáno, že soustředěním pozornosti na soc. faktor odvádí pozornost průmyslu od výroby zboží a vytváření zisku. Na druhé straně byla kritizována jako obratná manipulace pracovníky managementem a ve prospěch managementu v zájmu výroby zboží a dosahování zisku. Daniel Bell v r. 1947 označuje h.r. jako cow sociology, neboli jako snahu „udělat krávy spokojenější, aby dávaly více mléka“. I když současné trendy v s-gii práce a teorii řízení opouštějí principy manipulace obsažené v h.r. a přecházejí k modelu synergického řízení nejen v rovině volby prostředků, ale i volby cílů, reflexe postavení člověka v práci je trvalým přínosem teorie human relations.
human relations relations humaines, sociales human relations human relations
Literatura: Mayo, E.: The Human problems of Industrial Civilization. Cambridge 1933; Roethlisberger, F. – Dickson, J.: Management and the Worker. Cambridge 1939; Whitehead, T. N.: The Industrial Worker. Cambridge 1938.
Viz též heslo teorie a metody human relations v historickém Malém sociologickém slovníku (1970)