Organizace (MSgS)

organizace (MSgS). V sociologické teorii i v běžném jazyce je pojem organizace, podobně jako mnoho jiných centrálních sociologických pojmů, zafixován v několika významových rovinách. V současné sociologii nadto existuje řada pokusů o obecný model organizace, jež akcentují odlišné komponenty (elementy) organizačního celku, ale také řada teorií různého stupně obecnosti, jež vycházejí z dosti odlišných teoretických premis a orientují se na teoreticko-empirickou analýzu různých problémových okruhů organizačního chování. V současné době se tedy nezdá možné formulovat obecně přijatelnou definici, jež by respektovala různá významová zakotvení pojmu a brala současně v úvahu všechny pozitivní momenty existujících koncepcí, aniž by nebyla pouze eklektickou směsí dosti různorodých prvků. Pojem organizace má tedy tyto základní významy:

1. Organizace jako specifický druh společenské činnosti (tomuto vymezení odpovídá v běžném jazyce pojem „organizování“): organizace je „způsob manipulování lidmi a různými prostředky činnosti, způsob harmonizování úsilí a ověřování výsledků dílčích skupin z hlediska určeného cíle“ (Szczepański). Ačkoli již v tomto vymezení figuruje pojem cíle, je přesto důraz položen spíše na momenty řízení a manipulování.
2. Organizace jako uvědomělý a cílevědomý proces s dominantní integrativní funkcí: „proces, který diferencuje jednotlivé části ve funkcionálním smyslu a jenž v tomtéž čase vytváří integrovaný komplex funkcionálních vztahů v rámci celku“ (J. P. Earp), „systém prvků společenské vazby, které zajišťují integritu a fungování skupiny“ (Szczepański).
3. Organizace jako účelová skupina, jako produkt „organizování se“: ve většině vymezení tohoto druhu je ústředním termínem pojem „cíle“. Např. Parsons chápe organizaci jako „sociální systém, orientovaný na dosažení určitého cíle“, poněkud jiné momenty, které jsou však nutnými předpoklady dosažení cílů, zdůrazňuje ve svém vymezení Gurvitch: „Organizace je předem stanovené chování, jež je uspořádáno, hierarchizováno a centralizováno podle určitých předem promyšlených modelů a fixováno ve více či méně přísných schématech.“ V tomto významu pojem organizace také nejčastěji vystupuje v soudobé sociologii organizace.

Ačkoli zájem o určité stránky organizovaného chování i vnitřní struktury organizačních celků není nikterak nový (problém moci, autority, mechanismů manipulace lidmi, vnitroskupinových konfliktů atd.), stává se jedním z ústředních společenskovědních témat tehdy, když organizace jako specifické sociální systémy výrazně vstupují do celospolečenského života a do určité míry mu vtiskují charakteristický ráz. Přijmeme-li historickou rekapitulaci Alvina Gouldnera, pak organizaci věnoval poprvé sociologickou pozornost ve vlastním smyslu Saint-Simon, jenž v rámci své sociálně politické teorie přikládá organizaci mimořádný význam nejen faktický, tedy pro současnost (chápe organizaci jako „liberalizující sílu“, osvobozující člověka od tradičních pout a vazeb), ale i perspektivní (organizace budou hrát stále významnější pozitivní sociální roli). Saint-Simon tedy podtrhuje zejména produktivní význam organizace, zdůrazňuje tedy ty aspekty organizace, jež teoreticky analyzuje Max Weber a jež budou figurovat i v soudobých funkcionalistických modelech organizace. Jak ani jinak není možno, věnoval určitou pozornost rozboru organizace i Comte, v jehož koncepci je položen důraz na význam „živelných mechanismů“, udržujících vnitřní rovnováhu a stabilitu organizace, anticipuje tedy „neformální struktury“ a „homeostatické mechanismy“. Marx se organizací obecně nezabývá, provádí však ekonomicko-sociologickou analýzu konkrétní a také nejvýznamnější organizace — kapitalistického průmyslového podniku. Řada Marxových idejí je kontinuována až do současnosti, byť s řadou modifikací i deformací (např. u Dahrendorfa), zejména pak idea významu makrostrukturálního prostředí pro fungování sociálního systému mezostrukturálního typu, jímž většina organizací nepochybně je nebo do nichž se rozkládá jako do svých subsystémů. První pokus o komplexní pohled na organizaci jako sociální systém podává Max Weber ve své teorii byrokracie, která významně ovlivnila sociology nejrůznějších orientací (Parsonse, Millse, Whyta atd.). Weberovské pojetí podtrhuje zejména význam těchto aspektů organizačního chování (podle Mertona): a) racionalitu; b) nestrannost; c) neosobnost (přičemž důraz je položen na zastávanou funkci, nikoli osobnost nositele profese); d) podřízenost některému z nadřízených; e) omezený stupeň vlastní iniciativy; f) výběr kádrů na základě technické kvalifikace; g) odměnu a možnost vlastnictví, řízené pevnými principy. Ačkoli tedy Weber vidí základní charakteristické rysy organizace v racionálnosti, využití vědeckých poznatků a z toho vyplývající potřebě technických specialistů a uznává efektivnost organizací, nepopírá současně, že i v organizačním chování vystupují čas od času iracionální momenty a že efektivita organizace jako celku je provázena negativními momenty, které deformují osobnost „člověka organizace“, zejména pak byrokrata. Již u Webera nacházíme také vynikající analýzu distribuce moci v organizaci, rozlišení moci založené na vědění, tedy odborné kvalifikaci, a na zastávané funkci (viz byrokracie). Další vývoj sociologie organizace ovlivnila taylorovská idea „vědeckého řízení“, její sociologická kritika a v poslední době pak zvláště rozvoj některých speciálních vědních disciplín: teorie her, teorie rozhodování, teorie komunikace a informace, teorie skupin a motivace a v neposlední řadě praxeologie (tam viz také nástin vývoje sovětské koncepce organizace). V současné sociologii organizace lze vydělit několik základních proudů a orientací, zejména lze rozlišit pokusy o obecnou teorii organizace, jíž budeme dále věnovat pozornost podrobněji, a analýzu konkrétních forem organizace jako účelových skupin. Druhý typ pak vychází buď z akutálních společenských potřeb a rozpracovává jednotlivé aspekty organizačního chování na nižších stupních obecnosti s vyhraněně sociotechnickými pretenzemi, nebo se opírá o některý druh klasifikace organizací a věnuje pak systematickou komparativní pozornost jejich analýze s cílem dosáhnout určitých zobecnění.

Organizace jako sociální systémy lze klasifikovat z nejrůznějších hledisek, např:

1. Podle sféry činnosti, tedy podle oblasti společenského života, v níž organizace působí, již ovlivňuje a spoluvytváří (ekonomické organizace: průmyslový podnik apod., politické organizace: státní orgány, politické strany..., kulturní organizace: vědecké, osvětové, školské..., náboženské: církve, náboženská sdružení..., zájmové v užším smyslu: sportovní, rekreační... atd.).
2. Podle typu činnosti a formy použité moci (Etzioniho klasifikace): nátlakové (např. vězení), utilitární, normativní (např. církve).
3. Podle charakteru vstupu a možnosti výstupu: s nuceným vstupem (vězení), s možným výstupem, zcela dobrovolné apod.
4. Podle převládajícího typu vnitřních vazeb: formální, poloformální a neformální.
5. Podle toho, „kdo má z organizace užitek“ (klasifikace Blauova a Scottova): profituje vstupující individuum (odborové organizace), profituje vedoucí skupina (obchodní organizace, organizace „velkého byznysu“), profitují obě strany (organizace charakterizované vztahem „klient—vyřizující“, např. služby), organizace „veřejně prospěšné“.

Většině navržených klasifikací lze vytknout nedodržení (záměrné či neúmyslné) některých logických principů, všechny se však orientují primárně na jeden významný aspekt organizačního chování či organizační činnosti. Vyčerpávající klasifikace by tedy musela respektovat řadu klasifikačních kritérií.

Dále můžeme v soudobé sociologii organizace rozlišit výraznou normativní orientaci (v zásadě jde o konstrukci „ideálního typu“' organizace jako celku nebo o analýzu ideálního druhu dílčího organizačního chování, např. normativní analýzu rozhodovacího procesu) a empirickou orientaci, jejímž cílem je především popsat současné formy organizací a dosáhnout určitých zobecnění. Jedním z centrálních problémů empiricky orientované sociologie organizace je, jak ukazuje Bakke, otázka, kolik elementů organizace uvažovat, aby analýza nebyla ani příliš chudá, tedy neadekvátní, ani nepřehledná. V různých vymezeních organizace proto opět figurují ty komponenty, které jsou aktuálně předmětem badatelského zájmu. Bakke např. vymezuje organizaci takto: „Organizace je trvalý systém diferencovaných a koordinovaných lidských činností, jež využívají, přetvářejí a spojují specifický soubor lidí, materiálových, kapitálových, ideových a přírodních prostředků v jeden problémový celek, který se zabývá uspokojováním jednotlivých lidských potřeb ve vzájemné interakci s jinými systémy lidské činnosti a rezervami ve svém prostředí.“ V koncepci rozpracované Simonem a Marchem vystupuje dokonce 200 uvažovaných komponent, které však nejsou dostatečně syntetizovány, jakkoli jde v současné době patrně o nejvýznamnější pokus o konstrukci obecné teorie organizace důsledně opřený o empirická data. Argyris uvažuje požadavky formální organizace, predispozice, jimž členové organizace chtějí dát výraz členstvím v organizaci, neformální činnosti, jejichž cílem je adaptace na formální organizaci a konečně reakci vedení na neformální činnosti. Uvážíme-li, že předmětem Argyrisova zájmu je individuální chování v rámci organizačního celku, zdá se vydělení vyjmenovaných složek dostatečně zdůvodněné. Z modifikovaného Homansova modelu, který bere v úvahu interakci, činnosti a pocity (sentiments), jakož i činitele vnějšího prostředí (technické a fyzické, ekonomické, právní, společenské a kulturní), vychází W. F. Whyte ve svém pokusu o konstrukci interakčního modelu organizace. Je zřejmé, že současný empirický proud sociologie organizace přirozeně ústí v pokusy o vytvoření obecného modelu organizace, který má plnit funkce teoretické, metodologické, heuristické a prediktivní. Nadále však také kontinuuje orientaci, která „se opírá o důležité výsledky výzkumů, jež informují o vlastnostech nejlepších praktických úvah a principů, vytvořených a aplikovaných řediteli a řídícími pracovníky“ (Likert; dále Kahn, Katz, Mann, Seashore aj.). Tento proud však, na rozdíl od předchozích generalizací výsledků praktického řízení, v podstatně větší míře uvažuje úlohu individuální motivace. Např. Likert klasifikuje hlavní motivační činitele, významné z hlediska analýzy organizačního chování, takto: 1) motivy ekonomické; 2) motivy spjaté s ego; 3) motivy bezpečnosti; 4) motivy zajímavosti, tvořivosti a tužby po nových zkušenostech. V této souvislosti se zmiňme o problému „personifikace“ organizace, která vystupuje v mnoha — často různorodých — směrech. Cyert a March např. formulují tvrzení: „Organizace jako celek se chová tak, jako by existoval centrální systém koordinace a kontroly schopný řídit chování členů organizace takovým způsobem, aby určitý záměr bylo možno připsat celé struktuře.“ Do krajních konsekvencí dovádí tuto ideu R. N. Sanford, který se domnívá, že organizace může být analyzována ve třech složkách, jež odpovídají koncepci struktury osobnosti, kterou sdílí: 1) iracionální složce organizačního života odpovídá „impulsívní systém“ osobnosti, jenž zahrnuje primitivní emocionální snahy osobnosti; 2) institucionální složce lze přiřadit individuální „vědomí“, jež je souborem sociálně osvojených zábran, orientovaných k impulsívní složce; 3) racionální komponenta má svůj odpovídající element v ego, jenž je racionální složkou, která řeší konflikty osobnosti a nejcitlivěji reaguje na realitu vnějšího světa. Na této zřejmě freudovské bázi pak konstruuje Sanford teorii moci, konfliktu a napětí v organizaci.

Jakkoli je v současné době teorie organizace vnitřně diferencovaná, lze akceptovat v zásadě Gouldnerovu typologii modelů organizace, jež je ostatně přijata mnoha, ne-li většinou soudobých teoretiků organizace. Alvin Gouldner ve snaze najít „střední cestu“, syntézu, rozlišuje dva převládající modely organizace, model racionální, racionalistický (rationalistic, někdy také overrationalistic), navazující na dominantní složky weberovské koncepce, a model přirozený (naturalistický), opírající se především o strukturálně funkcionalistický přístup k analýze sociálních systémů.

1. Model racionalistický. Organizace je pojata jako nástroj k dosahování cílů, který funguje na základě rozhodnutí, jež jsou učiněna na bázi racionálního zhodnocení situace, s využitím soudobého vědění a při uvědomělé orientaci na přesně kodifikovaný právní aparát. Úchylky od optimálního fungování organizace jsou vykládány jako důsledky náhodných chyb. Východiskem je mechanistická představa o vztahu celku a částí, tedy jednotlivé elementy organizace se pokládají za samostatně a víceméně libovolně měnitelné, je-li to žádoucí z hlediska dosahování cílů celku.
2. Model přirozený. Organizace je chápána jako přirozený celek, jako systém, jehož jednou potřebou (z mnoha) je dosahování cílů. Základní potřebou pak je prodloužit trvání organizace jako celku a zachovat rovnováhu mezi elementy celku a mezi celkem a ostatními systémy. Tato tendence může figurovat i po dosažení plánovaných cílů, tedy ve fázi, kdy organizace přestává být sociálně funkční (tento jev pozoruhodně analyzoval ve známé knize Parkinson): organizace se tedy stává sama sobě cílem. Organizační struktura se uchovává v podstatě živelně a homeostaticky. Východiskem je tedy v tomto případě organismický model (organismic m.), jehož základní premisou je tvrzení, že plánované změny mohou vést a obvykle vedou k mnohonásobným důsledkům, z nichž jenom část může být předvídána (srv. Mertonovo obecné pojetí manifestních a latentních funkcí).

Vyjmenujme nyní některé základní problémové okruhy soudobé sociologie organizace, bez ohledu na to, kterému z uvedených modelů Gouldnerovy typologie je lze přiřadit.

1. Vztah celku a části. Většina soudobých autorů si uvědomuje význam řešení obecné problematiky celku a části pro řešení dílčích problémů sociologie organizace a vychází tedy z určité formulace základní premisy, která pak prostupuje celou koncepci. Metodologicky zvláště významná je formulace Weissova, že „organizace není něčím, čemu lze rozumět díky realizaci syntézy výsledků několika pozorně kontrolovaných experimentů, jejichž předmětem jsou složky organizace, organizace je něčím, co je stabilní tehdy, když jsou všechny složky současně přítomny“. Mnohé ze současných pokusů se proto opírají o kybernetické koncepce systému, biologické či antropologické pojetí struktury atd. Je zřejmé, že důsledný dialektický přístup k analýze organizace by byl nesmírně plodný (je ostatně „živelně“ v řadě pojetí implikován), marxistická sociologie však v této problémové oblasti činí teprve první krůčky.
2. Funkcionální autonomie částí. Gouldner, ve snaze překonat jednostrannosti obou zmíněných modelů, vypracoval pozoruhodnou hypotézu, která má zpřesnit význam pojmu „vzájemné vazby mezi částmi“, jež jsou v přirozeném modelu chápány jako „danost“, bez respektování jejich specifické váhy v každém jednotlivém případě. Je zajímavé, že Gouldnerova koncepce vychází nejen z kritické analýzy přístupu Parsonsova a Mertonova, ale současně z předpokladu, že v Marxově koncepci „princip reciprocity nezaujímá periferní, nýbrž centrální postavení“. Gouldner rozlišuje funkcionální autonomii částí organizace, kterou vymezuje jako „stupeň uspokojení potřeb kterékoli části systému v závislosti na ostatních částech“, a „systémovou vzájemnou vazbu“. Mezi oběma pak platí vztah reciprocity: čím vyšší je funkcionální autonomie částí, tím nižší je její systémová vazba a naopak. Některé části organizace tedy mohou existovat i po oddělení od ostatních částí, tedy po svém „osamostatnění“. To platí právě tak o skupinách jako o jedincích. Gouldnerova hypotéza uspokojivě vysvětluje, zdá se, např. obecně známý jev, že určitá individua či skupiny mají zájem na existenci organizačního celku i tehdy, když přestává být jako celek sociálně funkční, protože nejsou dostatečně funkcionálně autonomní, jsou „existenčně“ závislé na existenci systémové vazby.
3. Problém cílů organizace. Ačkoli ve většině vymezení pojmu organizace figuruje pojem „cíle“, je přesto problematice cílů, podle zjištění Perowova, věnováno neúměrně málo pozornosti. V racionalistickém modelu se cíle jeví jako svou podstatou neproblematické a jsou analyzovány na úrovni oficiálních prohlášení. Z tohoto hlediska cíle ovlivňují činnosti jen v nejhrubších obrysech nebo se předpokládá, že centrálním problémem je přizpůsobení prostředků daným a stabilním cílům. Cíle organizace jako celku jsou identické s cíli „řídící špičky“, elity, což odpovídá dichotomii mezi racionálním chováním elity a chováním individuí na nižších úrovních, která jsou naopak ovládána neracionálními a tradicionálními orientacemi. Perow právem poukazuje na to, že moment „neracionálního“ (ve weberovském smyslu) působí na všech úrovních. Obecně tedy platí, že ne všechny cíle organizace jsou zcela racionální (Cyert, March). Zdá se, že Perowovo rozlišení oficiálních cílů („obecné záměry organizace, tak jak jsou vyjádřeny v organizačním statusu, ročních zprávách, veřejných prohlášeních výkonných orgánů a jiných autoritativních textech“) a cílů operativních je funkční. Operativní cíle odrážejí nezbytnou volbu mezi konkurujícími hodnotami, musejí však být ospravedlněny nebo ospravedlnitelné na základě nějakého oficiálního cíle, a to i za cenu, že některý jiný z nich bude podvrácen. Aby nedocházelo k těmto kolizím, jsou obvykle oficiální cíle organizace formulovány ve formě vysoce abstraktní a často velmi vágně. Neoficiální cíle jsou výrazně svázány se skupinovými zájmy. Zjištění operativních cílů je však metodicky neobyčejně náročné a nesnadné, předpokládá analýzu personální politiky, vzájemných vazeb mezi podskupinami v rámci řídících složek a detailní rozbor řady konkrétních rozhodnutí. Je přirozené, že v různých typech organizace existuje různý stupeň napětí a disproporce mezi oficiálními a operativními cíli.
4. Napětí a konflikt v organizaci. Podobně jako v obecné sociologické teorii, i v teorii organizace vystupují krajní koncepce — koncepce podtrhující význam integrace, rovnováhy, která „je proniknuta antiliberálním a konzervativním duchem, jenž má počátek u Comta“ (Gouldner) a koncepce „konfliktová“. Lze přijmout alespoň dvě obecné premisy, které jsou ostatně snadno odvoditelné z obecné marxistické teorie:
   a) „Bez konfliktu by bylo málo problémů, malá stimulace, malé podněty pro konstruktivní úsilí. Organizace bez vnitřního konfliktu je na cestě k rozkladu“ (Katz).
   b) „Ústředním problémem se stává tedy nikoli vyloučení a omezení potenciálních konfliktů, nýbrž to, jak je konstruktivně řešit“ (Likert).
   Uvedeme několik typických příkladů napětí v organizaci a potenciálních konfliktů.
   a) Už Weber upozornil na dva typy moci v organizaci (viz výše), které navozují potenciální konfliktovou situaci. Moderní organizace nadto disproporci mezi skupinou technicky (v širokém smyslu) kvalifikovaných vedoucích pracovníků a „organizátorů“ ex professo umocňují. Ve většině organizací je možný konflikt (empiricky šetřený např. Daltonem) mezi operativní složkou a centrálním řízením.
   b) Většina organizací disponuje omezenými technickými prostředky, což navozuje napětí mezi požadavky kladenými centrálními orgány a hodnocením těchto požadavků operativní složkou: obecně patrně platí, že centrální orgány dané organizace mají tendenci nadhodnotit technické možnosti, operativní složka naopak spíše podhodnotit. Momenty subjektivního hodnocení možností organizace, jež v některých případech nelze vyloučit a nahradit „objektivnějším“ posouzením, tedy mohou vést ke konfliktu.
   c) Podobný typ konfliktové situace vzniká jako produkt nezbytné, velmi úzké specializace. Skutečnost, že v rámci organizace je velmi málo kompetentních lidí, kteří mohou posoudit určité operativní řešení, vede k tomu, že posuzování může být ve skupině specialistů motivováno charakterem interindividuálních vztahů. Vzniká tak napětí mezi kompetentními složkami specialistů.
   d) Důsledek takové situace se může projevit v tendenci požadovat „objektivní posouzení“, které pak může být provedeno pouze mimo daný organizační celek. Skupina specialistů se tedy může jevit — právě požadavkem „vnější intervence“ — jako málo loajální k organizaci. Vzniká tedy konflikt mezi „potřebou loajálních kádrů“, na niž upozorňuje W. F. Whyte, a „potřebou kvalifikovaných specialistů“.
   e) Merton systematicky analyzoval problém, vyplývající ze vztahu mezi „byrokratickou racionalitou“ a „imperativy organizace jako sociálního systému“. Individua mají často sklon hodnotit zdůvodněná rozhodnutí vedení z hlediska malých sociálních skupin, do nichž jsou začleněna a s nimiž se identifikují. Likert navrhuje řešení, založené na výstavbě organizace, která je propojením vnitřně integrovaných skupin od nejnižších stupňů až po nejvyšší úrovně řízení.
   f) Analogická konfliktní situace vyplývá z napětí mezi individuálními potřebami členů organizace a požadavky, které na ně organizace klade. Analýza této konfliktní situace vedla ke „konfliktní koncepci“ neformální struktury: neformální struktury se jeví jako nástroje sdružených individuí, jež umožňují klást odpor organizačním požadavkům a jež vytvářejí pro individuum nutnou psychologickou oporu.
   g) Gouldnerova idea funkcionální autonomie implikuje předpoklad napětí mezi tendencí částí systému k posilování funkcionální autonomie a mezi opačnými tlaky centrálních řídících složek.
5. Individuum a organizace. V poslední době je předmětem mimořádného zájmu vliv organizace na chování individua. Tento problémový okruh tvoří také dominantu tzv. liberální kritiky soudobého kapitalismu (viz sociologie americká). Zvláště významného reprezentanta má v tvůrci ideje „organizovaného člověka“, Williamu H. Whytovi aj.
6. Problém konformity. Obecně jistě platí, že každá organizace vyžaduje určitý stupeň konformního chování, v poslední době však řada sociologů upozornila na negativní důsledky příliš rigorózně vyžadovaného konformního chování, a to nejen pro individuum, ale i pro organizaci. Všeobecně se uznává význam určitého stupně nekonformního chování, bez něhož není možná žádná inovační činnost. Dále platí, akcentujeme-li sociotechnický aspekt věci, že čím více je formálních norem, které vyžadují konformní chování, tím více druhů konformního chování je znehodnoceno. Podobně pravidelné odměňování konformního chování snižuje stupeň gratifikace a vede ke ztrátě stimulační funkce odměny (viz podnik průmyslový, sociotechnika, armáda, strany politické, církve).

Literatura: Argyris C. I., Personality and Organization, New York, 1957; Barnard C. I., The Functions of the Executive, 1938; Haire M., ed., Modern Organization Theory, New York, 1962, pol. překlad 1965; Kahn L., Boulding E., eds., Power and Conflict in Organization, London, 1964; Simon H. A., March J. G., Organizations, New York, 1958, pol. překlad Teorija organizacji; Whyte W. H., Organizační člověk, Praha, 1968; Zieleniewski J., Teorie organizace řízení, Praha, 1967.

Miloslav Petrusek

---

Viz též heslo organizace ve Velkém sociologickém slovníku (1996)