Organizace

organizace – (z fr. organisation = uspořádání; odvozeno z řec. organon = nástroj) – soc. jev či útvar založený na plánovité koordinaci skup. aktivit, kontinuálně fungující v důsledku dělby práce a hierarchie autority a směřující k dosažení společného cíle. Pojem o. může označovat: 1. na chování aktérů bezprostředně nezávislou strukturní vlastnost (organizovanost); 2. záměrnou činnost k této vlastnosti vedoucí (organizování), tj. proces určování struktury řídící činností, který je současně deterministickým procesem verifikace řízených aktivit; 3. výsledek této činnosti, o. v užším smyslu podniku. Hromadné ustavování o. je hist. spjato s možností principiálně svobodného členství, formování o. a stanovení cílů. Rozhodování o nich se většinou řídí kritérii racionality. Org. struktura nachází obvykle výraz v org. řádu, který umožňuje chápat o. též jako soubor pravidel, podle nichž funguje soc. útvar realizující specif. cíle. K hlavním znakům a kritériím posuzování o. patří: a) specializace, standardizace a formalizace (byrokratizace) aktivit a jim odpovídající flexibilita, b) komplexita, horizontální i vertikální diferenciace a jim odpovídající rozsah integrace, autonomie a kontroly funkčních jednotek i pracovníků, c) rozložení moci a autority, monitorování decizních a kolekt. činností (informatizace) a jim odpovídající stupeň centralizace, d) efektivnost vyplývající zejm. ze vztahu uvedených strukturních znaků a zvolené strategie. Postupem času vznikla řada teorií organizace, některé v rámci známých s-gických směrů a škol.

Systémová sociologie chápe o. jako otevřený, s prostředím interagující systém usilující o vlastní zachování, adaptaci či rozvoj. Autonomie org. systému vyplývá ze schopnosti a možnosti volby způsobů akce, jeho identita z procesu učení a řízeného využití znalostí. O. je tedy seberegulující a sebereferenční systém redukující komplexitu a zajišťující negentropii. Interakcionismus chápe o. jako systém přijímání rozhodnutí, voleb a řešení problémů, jako strukturu vzájemných očekávání přiřazených k rolím i jako komunikační horizont společně sdílených významů, soc. tvorby „faktů“ a ustáleně vnímané kauzality. Organizování v něm představuje konsensuálně potvrzovaný způsob redukce komplexity smysluplně propojeným jednáním. O. může být však tvořena též koalicí účastníků prosazujících vlastní zájmy (R. M. Cyert a J. G. March, 1963). Kontraktuální přístup chápe o. jako výsledek psychol. smlouvy (K. E. Weick, 1969) nebo soc. smlouvy o síti vzájemných směn, v níž společné aktivity mohou být prostředkem dosahování různých individ. cílů (M. Keeley, 1988). Teorie trhu a hierarchie (M. Williamson O. E. Williamson, 1983) vyvozuje organizační hierarchii z nezbytnosti redukovat komplexnost problémů na zvládnutelnou a predikovatelnou úroveň prostřednictvím regulace tržních, často idiosynkratických a oportunně zneužívaných transakcí vně i uvnitř o., které se ustavují tam, kde živelná tržní alokace zdrojů není úspěšná. Se zvětšováním objemu org. úkolů potom roste nezbytnost administrativní koordinace a kontroly. Konkrétní podoba o. je podle transakční teorie (O. E. Williamson, 1970) výsledkem poměru nákladů na koordinaci a hierarchii vzhledem k příp. ztrátě kontroly. Podle institucionální teorie je o. produkována a reprodukována kult. prostředím, v jehož rámci se org. aktéři účastní kognitivních procesů soc. konstrukce reality. Spoluprožívané tlaky ke konformitě vyvolávají izomorfismus normativních praktik a projevů moci jako kapacitu mobilizovat zdroje. Teorie strategické volby (J. C. Child, 1972) uvažuje též mnohonásobné nahodilosti, konfliktní a dysfunkční struktury odvozené z kontextuálních kombinací i mocenského postavení aktérů a jejich koalic.

Situační teorie strukturální kontigence SCT (C. Perrow, 1976, H. Mintzberg, 1979) vysvětluje efektivnost o. ze vzájemného vztahu mezi znaky prostředí (např. komplexností, ambivalentností, turbulentností) a strukturou o., který je zprostředkován v situaci informační nejistoty zmíněnou strategickou volbou. Teorie org. učení naopak připouští aposteriorní stanovení cílů a strategií, kognitivního org. paradigmatu, metodou pokusu a omylu. Teorie populační ekologie o. PEO (M. T. Hannan a J. Freeman, 1977) vychází z přirozeného výběru v konkurenci strukturálně inertních útvarů, vývojově směřujícího k lepšímu (nikoli nejlepšímu možnému) řešení. Rozdílnost org. forem (které lze analyzovat např. v termínech kojenecké úmrtnosti) je podle ní izomorfní prostředí, které jediné je optimalizuje. Opak tvrdí teorie industriální adaptace, podle níž si o. v situaci strategické nejistoty vybírá a podle svého modelu přetváří příslušné prostředí k získání vzájemně výhodné směny nebo komparativních výhod. Teorie org. metadesignu spojuje procesy selekce i učení důrazem na aktivismus rozhodování o struktuře o.. Teorie závislosti o. na využití zdrojů a odpovědnosti za ně RD (J. Pfeffer a G. Salancik, 1978) zdůrazňuje nezbytnost vyvarovat se chyb centrálním řešením problémům (O. E. Williamson, 1975, Org. Failures Framework – též OFF). Úzce spjata s ní je teorie, podle níž rozhodujícím cílem každé o. je získání moci. Úspěšnost o. může být zajištěna např. klanovým uspořádáním inter- a intraorg. vztahů, apriorní komplexní socializací osazenstva, jeho aposteriorní manažerskou kontrolou (W. G. Ouchi, 1980) a seriálním vyrovnáváním vzájemných závazků.

Teorie o. se vyvíjely jako přímá či nepřímá paralela s paradigmatickými změnami v koncepcích administrativy, exekutivy, byrokracie a adhokracie, s-gie a psychologie práce a managementu aj. Jejich zákl. problémem je vztah o. a jedince, který je jejím členem. Tento vztah vyplývá z propojenosti funkční dělby práce vyžadující kooperaci a dále hierarchickou koordinaci operací – tedy subordinaci. Právě tato souvislost, založená na motivujícím sjednocení specializovaných činností společným cílem a managementem, odlišuje o. od jiných soc. útvarů. V posledních desetiletích došlo k relativizaci předpokladu org. racionality, k politizaci otázky moci a kontroly, k dynamizaci chápání životního cyklu o. a k humanizaci v pochopení integrace individ. a org. cílů i spol. odpovědnosti korporací (CSR). Souběžně s tím byla přehodnocena také tradiční témata sociologie organizace: řízení a skupinový výkon, komunikace a rozhodování, moc a org. politika, konflikt, participace a org. demokracie, plánovaná změna, rozvoj nebo úpadek o., org. design a kultura. Nová pojetí o. vycházejí z předpokladu ekvifinality strukturačních a strategických postupů a omezené racionality využívání potřebných informací ze strany managementu i osazenstva. Tato přirozená omezenost si dále vynucuje záměrné omezování rozsahu rozhodování na jednotlivých stupních org. hierarchie. Funkcí org. struktury je tedy mj. snižování rizika omylů. Oblasti rozhodovací nejistoty se stávají zdrojem moci, které vždy hrozí proměna v nástroj dosahování pouze individ. nebo úzce skup. cílů. O. se tak může stát jako celek kontraproduktivní. Mocenské postavení je však zároveň výsledkem vzájemné závislosti či směny nerovností mezi nadřízeným a podřízeným. Decentralizace kontroly a delegace odpovědnosti, vynucovaná potřebou flexibility, umožňuje zplošťování pyramidy org. hierarchie.

Postmoderní o. nemusí být strukturována podle všeobecně převzatého modelu armády, ale může se blížit spíše modelu orchestru. Tomu ovšem brání dosud nejrozšířenější manažerská ideologie i praxe. Marx. či neomarx. teorie o. proto nadále chápe tento útvar jako nástroj útlaku. Konflikt v o. nemusí být ale překonáván jen tradičním potlačením nebo behavioristickým managementem konfliktu ve smyslu jeho omezení. Může být řešen též interakcionistickým povzbuzením tvořivé opozice. K tomuto řešení mohou být užity soc. techniky nadřazeného cíle, snížení vzájemné závislosti zúčastněných stran, posílení jejich interakce apod. Teorie kontingence však upozorňuje, že pro o. vesměs neexistuje jen jediné optimální řešení. Modely strukturální změny vycházejí z množiny vnitřních i vnějších tlaků a z nezbytnosti výskytu aktéra, který změnu s určitou taktikou vstřícné komunikace, participace a s podporou nějaké kliky prosadí proti org. konzervatismu. Zcela flexibilní, decentralizovaný, avšak integrovaný systém s plně socializovanými a s o. se identifikujícími členy zůstává ale jen org. ideálem. Nynější o. se k němu mohou přibližovat nejspíše v pojetí managementu jako řízení kulturních inovací a „organizační kultury“ a jako aktuálně nejúčinnějšího nástroje utváření stimulativní mise a organizační osobnosti.

organization organisation Organisation organizzazione

Literatura: Clegg, S. R.: Modern Organizations. Organization Studies in the Postmodern World. London 1990; Donaldson, L.: In Defence of Organization Theory. Cambridge 1985; Grandori, A.: Perspectives on Organization Theory. Cambridge, Mass 1987; Hassard, J. – Pym, D. eds.: The Theory and Philosophy of Organizations. London 1990; Robbins, S. P.: Organization Theory. Englewood 1983.

Jan Vláčil