Podnik průmyslový (MSgS)

podnik průmyslový (MSgS). V obecném pojetí je průmyslový podnik složitým společenským organismem, složeným z lidských a materiálních prvků, jehož hlavní funkce spočívá v produkci hmotných statků.

V ekonomickém významu je průmyslový podnik výrobní jednotkou, místem, kde na rozdíl od jiných hospodářských celků probíhá výrobní proces. Politická ekonomie zkoumá tento proces v jednotě jeho dvou základních stránek: přírodně technické — jejím výrazem jsou výrobní síly — a společensko-ekonomické — vyjádřené ekonomickými (výrobními) vztahy. Sleduje působení lidí a využití hmotných činitelů podniku v rámci ekonomiky (viz ekonomika), tj. v souhrnu všech ekonomických činností společnosti. Považuje podnik za článek systému společenské dělby práce a kooperace. Speciální ekonomické disciplíny analyzují pak průmyslový podnik podle různých druhů konkrétního hospodářského chování lidského kolektivu v něm (ekonomika práce, financování, plánování, řízení apod.).

Přírodní vědy postihují v průmyslovém podniku především věcné (technické) prvky v jejich technických souvislostech v technologickém pochodu. Nazírají na podnik úžeji jako na technickou jednotku, soustavu strojů a zařízení, jejíž spojení s lidskou prací podléhá objektivním přírodně technickým zákonitostem.

V sociologii se stává předmětem zkoumání sociální stránka průmyslového podniku. Podnik vystupuje jako společenský útvar, pospolitost lidských jedinců a skupin. Pozornost sociologů se soustřeďuje na sociální jevy, tj. sociální procesy, sociální vztahy a sociální útvary v podniku. Sledují je jednak ve sféře vnitropodnikové, jednak v aktivních i pasivních vazbách k širšímu společenskému okolí. Různorodost ekonomických a technických podmínek vede k diferencovanému studiu a hledání odlišných sociálních jevů u podniků různých průmyslových odvětví a typů výroby.

Studium všech těchto aspektů je historicky spjato s vývojem sociologie práce a průmyslu. V období průmyslové revoluce stojí v popředí vědeckého zájmu technická stránka vznikajících továren. Společenské důsledky industrializace, hlavně ostré projevy třídních konfliktů v kapitalistických podnicích, nutí však zkoumat i sociální situaci a vztahy lidi v nich soustředěných. Postavením továrních dělníků se zabývala nejdříve díla lékařů (Paracelsus, Villerme aj.), historiků (např. de Sismondi), myslitelů a utopických socialistů (např. Bellers, Eden, Owen, Fourier). Popisem sociálních rozporů, především mezi zaměstnavateli a zaměstnanými, podněcují autoři společenské myšlení a pokoušejí se o různé reformy. Např. Saint-Simon předkládá svou teorii „průmyslové společnosti“: uspořádání lidí v podniku a vedoucí úloha průmyslníků se má aplikovat na celou společnost včetně politické nadstavby; veškeré vztahy lidí mají být určeny hospodářskými procesy a postavení jednotlivce užitkem z výsledků jeho práce; antagonismy nahradí spolupráce při exploataci přírodních zdrojů namísto vykořisťování člověka člověkem.

Klasická buržoazní ekonomie přichází mj. s poznatky o dělbě práce, rozdělování důchodů a podstatě ekonomické nerovnosti podnikatelů a dělníků (Smith, Ricardo). Většina těchto pramenů umožňuje chápat práci jako proces společenský (nejen fyziologický či technologický). Vychází z nich i pozdější sociologie práce, rozvíjená od druhé třetiny 19. století. K sledováni sociálních důsledků pracovních vztahů přispívají už i téměř sociologická pozorování Le Playova. Marxovo řešení základní otázky vztahu bytí a vědomí, dialektiky dvou stránek výroby, výklad práce jako společenské činnosti probíhající mezi člověkem a přírodou, vědecký rozbor společenské dělby práce atd. znamenají zásadní přínos pro celou sociologii, zvláště pak pro sociologii práce, průmyslu i podniku. Soustavu strojů v továrně pokládá Marx za objektivní organismus, dělníkovu materiální podmínku výroby. Zde se promítají společenské poměry, určující postavení člověka v podnikové struktuře i jeho sociální sebeuplatnění. Člověk — objekt i subjekt působení těchto poměrů je vždy rozhodující silou pracovního či výrobního procesu a veškerého společenského pohybu. Engelsova realistická studie o dělnické třídě v Anglii ukazuje pak nejen podstatu a projevy kapitalistických výrobních vztahů, ale i aktivní dějinné poslání průmyslového proletariátu.

Na přelomu století začínají se sociologické práce více zaměřovat na užší sociální prostor průmyslové sféry — na podnik. Ve Francii, vedle jiných příslušníků své školy orientovaných na ekonomiku (např. Halbwachs), ovlivňuje poznávání relací mezi průmyslem a společnosti i uvnitř průmyslu É. Durkheim. Východisko ze společenské dezintegrace průmyslového kapitalismu spatřuje v postupující dělbě práce a specializaci, která na vyšším stupni prý odstraní tradiční vztahy lidských skupin a nastolí vzájemnou výměnu služeb v rámci jakési nové „organizační solidarity“. V Německu, po pracech Schmollerových, Sombartových a dalších obohacuje tehdy empiricky chudou německou sociologii M. Weber svými výzkumy z továrního prostředí. Cennými zkušenostmi o sklonu dělníků k „dobrovolnému omezování výkonu“, vlivu interakcí mezi vedením a zaměstnanci na výrobnost a hlavně studiem podnikové byrokracie přispívá k teoretickým základům sociologie podniku. Její formování urychluje zejména teoretické i empirické úsilí A. Gecka a W. Josta od konce 20. let. V nástupu americké (ale i evropské) podnikové sociologie sehrává specifickou úlohu hnutí „vědeckého řízení a organizace práce“ (Taylor, Fayol, Gilbreth aj.), budované na inženýrských, organizačně technických výzkumech výrobního procesu. Těžištěm Taylorova „scientific management“ jsou zásady a metody racionální organizace a řízení práce, umožňující zvyšovat produktivitu a hospodárnost vědeckým rozborem pracovních postupů a hmotnou zainteresovaností dělníků na jejich výkonu. Taylor považuje podnik za „systém lidské kooperace, což předpokládá společný cíl“. Hovoří o nutnosti „duševní revoluce“ v myslích zaměstnavatelů a zaměstnanců, nahrazující starou ideu sváru a boje ideou součinnosti a míru. Přitom však redukuje člověka na „homo oeconomicus“, na fyziologický organismus s motivy jednání a potřebami čistě hospodářskými. Fayol zdůrazňuje v podniku kromě „hmotného organismu“ tzv. „organismus společenský“, který musí být koordinací činností schopen všech výkonů pro podnik žádoucích. Gilbreth upozorňuje na nezbytnost zlepšení „podnikového klimatu“. Navazující stoupenci pozdější ergonomie, „human engineering“ apod. usilují o lidsky přijatelnější spojení člověka se strojem. Moderní podnikatelé 20. a 30. let vidí v podniku společnost lidi, „kteří jsou pohromadě, aby pracovali“ (Ford), prostor, kde „není místa a času na přátelské projevy“ (Baťa) atd. Přes některé paternalistické tendence (Ford: v podniku chceme vyrábět nejen automobily, ale i formovat nové lidi) převažuje ve všech podobných názorech ekonomický přístup, preferující uplatňování ekonomických hodnot v zájmu hospodářských výsledků podniku. Člověk je v podniku chápán v termínech hédonistických, „kolísá jako homogenní kulička touhy po štěstí pod impulsem stimulů ze strany na stranu... není sídlem vitálního procesu“ (Veblen).

Absence sociálního pohledu na průmyslový podnik při trvajících konfliktech, snaha o zvýšený hospodářský efekt, podnítily v 30. letech studium motivace i integrace jednotlivců i skupin v podniku, jejich přizpůsobování podnikovým cílům na psychologickém a sociologickém základě. Z výsledků známého „hawthornského experimentu“ vyrůstá směr „human relations“ (viz teorie a metody human relations). Zahajuje éru sociologie podniku v USA, intenzívně rozvíjené po druhé světové válce pracemi Moorovými, Millerovými, Formovými a jiných. Inspiruje dosavadní práce ve Francii (G. Friedmann), v Anglii i ostatních zemích. Teorie „lidských vztahů“ už jednoznačně prosazuje hledisko, že průmyslový podnik je sociální organismus (T. N. Whitehead), „společenství lidských bytostí, spojených za účelem cílů společných stejně jako individuálních“ (Drucker). Sociologie podniku se osamostatňuje obsahově a obohacuje metodicky. Začíná používat teoretických a metodologických aspektů sociometrie, resp. mikrosociologie Morenovy a jiných. Průmyslový podnik v pojetí sociálního útvaru přitahuje stále více zájem autorů sociologických organizačních teorií. Sociologie podniku a sociologie organizace (viz organizace) se postupně prolínají, pojmově oplodňují, sbližují v přístupech i interpretaci teoretických závěrů. V současné době zaujímá organizace — průmyslový podnik mezi ostatními vyšetřovanými společenskými systémy a institucemi místo nejčelnější.

Jako organizovaný systém zahrnuje průmyslový podnik určité uspořádání lidí, věcí a činností. Charakter organizace v sociologickém smyslu souvisí s lidmi v podniku, kteří mu vtiskují ráz sociální organizace. Tu lze vymezit několika typickými znaky: je cílevědomě tvořena lidmi k uskutečnění určitých cílů; je dílčím sociálním útvarem uvnitř sociálních útvarů širších; pracovníci jsou účelně strukturálně uspořádáni v celek schopný vědomé regulace a koordinace činností. Prvky sociální organizace podniku — lidé spojení do skupin — kolektivně realizují výrobní a nevýrobní funkce s prvořadým cílem: poskytovat potřebné produkty a služby. Primární cíl předpokládá vnitřní zaměřenost jednání. V podniku se to projevuje plněním řady úkolů technických i ekonomických, motivovaných společným posláním a individuálními zájmy pracovníků. Zaměstnanci podniku totiž „slouží cíli organizace, protože jim spolupráce přináší užitek“ (Mayntzová). Fungování a sociální povaha průmyslového podniku závisí především na interakcích jednotlivců, pracovních skupin a podnikového celku. V tomto vzájemném působení vystupují tři nejdůležitější, spolu související strukturální úrovně: vnitřní struktura pracovní skupiny, začlenění pracovní skupiny do širší sociální soustavy podniku a projekce celospolečenských vlivů na podnik (i naopak).

Jako dílčí sociální organizace vstupuje podnik svým jednáním do vztahů s celospolečenským organismem (tzv. ekologie podniku) a odráží jeho kvalitativní vlastnosti: třídní i vlastnické vztahy, rysy obecné i zvláštní dělby práce, typ řízení, ideologické a politické vlivy apod. Vnější reality výrazně determinují nejen základní činnosti a cíle, ale také vnitropodnikovou strukturu, do jisté míry i mikrostrukturu pracovních kolektivů. Proto vedle znaků obecných pro průmyslový podnik kapitalistický a socialistický vynikají u nich i znaky specifické.

V cílech kapitalistického podniku se promítají soukromovlastnické zájmy majitelů, v obsazování stupňů podnikové hierarchie jejich třídní preference, v modelu řízení např. klasická autokritická centralizace nebo momenty státního intervencionismu, ve vnitřních vztazích třídní rozpory atd. Socialistický průmyslový podnik slučuje pracovníky třídně stejnorodé. Hlavní cíl — celospolečensky zaměřenou prací uspokojovat materiální potřeby celku — není v zásadním rozporu s individuálními interesy — zabezpečit vlastní hmotné a sociální vyžití. Společenská struktura socialistického podniku vyžaduje zařazovat jednotlivce do vnitřní organizace práce podle kvalitativních kritérií profese, kvalifikovanosti a politické vyspělosti. Při vzájemné součinnosti mají pracovníci formovat a naplňovat své postoje a nároky sociálního charakteru. Socialistické vlastnické vztahy předpokládají i syntézu plánovitého centrálního řízení makroekonomiky s demokratickou aktivní účastí pracujících podniků na rozhodování a jejich činnosti a správě. Právě v socialismu by měl být průmyslový podnik takovou sociální organizací, „v jejímž rámci, jíž a pro kterou se uskutečňují hospodářské, politické, kulturní a jiné činnosti“ (Doktór) co nejužitečněji.

Cíle průmyslového podniku jsou splnitelné jen v jednotně zaměřeném pracovním úsilí jeho osazenstva, čili v cílově sladěném chování všech jednotlivců. Spektrum chování lidského subjektu v podniku je však značně široké. R. Dubin např. rozlišuje: chování „technologické“ — při výkonu práce podle technologických potřeb výroby, „formální“ — odpovídající trvalým (např. organizační řád) a dočasným (např. příkaz nadřízeného) normám činnosti, „neformální“ — nerespektující formální vlivy v prováděné práci, „mimoformální“ — v osobních nepracovních vztazích. Ne všechny typy chování s podnikovými cíli přímo souvisejí, aniž musí a mohou být všechny účelně koordinovány. Výrazem objektivně, nutně koordinovaných a více či méně nekoordinovaných chování je odlišné uspořádání (struktura) lidí a jejich vztahů v podniku. Nabízí se tu zejména Barnardův dvojaký charakter struktury sociální organizace podniku: formální a neformální (viz vztahy skupinové formální a neformální). Pokud Barnard používá termínů formální a neformální „organizace“, ztotožňuje je s významem strukturálním.

Formální organizace (struktura) odráží Dubinovo „technologické“ a hlavně „formální“ chování. Představuje souhrn závazných norem, zajišťujících chod podniku s ohledem na podmínky dělby práce. Určuje obecnou vnitřní strukturu podniku, nutnou k realizaci jeho úkolů a cílů. Stanoví všem jednotlivcům a pracovním skupinám místo (pozici) v podnikové hierarchii, jejich práva, pracovní povinnosti (role) i principy vztahů mezi nimi. Každému místu vymezuje směr podřízenosti a nadřízenosti, aparát podnětů k plnění stanovených rolí, prostředky komunikací při vzájemném styku. Toto uspořádání vyjadřuje vlastně sumu pozic a rolí, orientovaných na základní cíle podniku. Ve vybudované formální organizaci vznikají tzv. formální skupiny, sdružující pracovníky daného útvaru. V konkrétní praxi bývá formální podniková organizace reprezentována objektivně stanovenými představiteli těchto formálních skupin: mistr, vedoucí výroby, ředitel apod. Specifickým zobrazením soustavy funkčních titulů, označujících jednotu pozic a rolí uvedených představitelů, jsou organizační schémata lineárního, funkčního, štábního nebo smíšeného typu.

Statusy, organizační řády, organizační schémata předepisují formální organizaci „jako kodifikovaný systém oficiálně závazných zásad spolupráce lidí, orientované k realizaci cílů instituce, jejímiž funkcionáři tito lidé jsou“. Důsledkem toho je systemizovaný komplex služebních vztahů (Matejko). Podle celkového stylu vedení formálních skupin lze sledovat skupiny autokratické, demokratické nebo liberální. Obecný účel formálního uspořádání — zajistit zaměřenost kolektivu lidí na cíl organizace — uskutečňují konkrétními funkcemi jednotlivé sociální prvky (lidé) formální struktury: v dělbě práce probíhají různé činnosti výrobní, technické, hospodářské a jiné; hierarchie funkční moci (pravomoci) slouží jednotnému řízení cílových chování; komunikačními spoji se transformují potřebné informace; systém odměňování podporuje formálně konstruovanou strukturu odstupňovaným honorováním významově rozdílných rolí.

Funkčností formální organizace a personálu, který ji reprezentuje, se zabýval již M. Weber při svém studiu byrokracie. Z rozboru vlastností podnikové byrokracie (formální organizace) vyvodil závěr, že jde o racionální organizaci, využívající specializovaných kvalifikovaných lidí, kde se koordinace a kontrola opírá o vědomosti a neosobní vztahy a reálné předvídání perspektiv celé organizace o nezbytné zdroje, komunikace a soustředění informací. Zároveň upozornil na zápory nadměrné kodifikace vztahů, v niž dochází k iracionálnímu rozporu mezi nutnou formalizací společenských vazeb v podniku a lidskými potřebami.

Do neformální organizace podniku se promítají ostatní Dubinem popsané druhy chování: „neformální“ a „mimoformální“. Pod pojmem neformální struktury rozumíme komplex neformálních skupin lidí, spojených spontánními vztahy, ve kterých dominují osobní sympatie, příbuzenství, podobnost zájmů apod. Jsou to normami nepředpokládané, „spontánně vzniklé skupiny“ (Miller — Form) pracovníků s vnitřní sítí jejich vazeb a rozložením v podniku i mimo něj. Zaměstnanci tak zaujímají i neinstituciona- lizované pozice a role v kolektivech, které formální organizace nezachycuje a často ani neovlivňuje. Základní jednotkou neformální struktury bývá v podniku pracovní skupina. Má svůj vlastní kodex chování, ovlivňující jednání členů skupiny v závislosti na interní solidaritě, skupinových obyčejích, hodnotách, přesvědčeních atd. Existence spontánních vztahů se na povrchu jeví prosazováním zájmů určitých ohraničených přátelských skupin a klik. Tyto neformální skupiny výrazně působí na motivaci lidí v práci, vzájemné porozumění v rámci služebních kontaktů, postoje k sociálnímu prostředí vůbec. Výzkumy v kapitalistických podnicích prokázaly, že nivelizují výkonnost jednotlivých členů a především determinují ideje, normy a pravidla spolupráce (např. W. E. Moore, W. F. Whyte, Miller, Form aj.).

Formální a neformální struktura vystupuje tudíž jako dvě stránky téže sociální organizace — průmyslového podniku. Mezi nimi je řada závislostí a oboustranných vlivů. Neformální spojení vyrůstají na základě formálních vztahů, překrývají je, jsou jimi podmíněny v realizaci, projevech i trvání. Doplňují formální strukturu nezbytnými sociálně psychologickými interakcemi, jako výraz kompenzace, odporu či nespokojenosti s formálním uspořádáním. Podle toho spoluurčují jeho účinnost a cíle. „Každý sociální jev v podniku je jednota vzniklá teprve za vzájemného působení formálních a neformálních faktorů“ (Mayntzová). Priorita formální organizace řadí průmyslový podnik k sociálním organizacím s „neosobními pojítky“ (Bauman).

Problém optimálního fungování průmyslového podniku vede západní sociology ke zkoumání souladu formální a neformální struktury. V této souvislosti vycházejí často z výzkumu pracovních skupin v duchu sociometrické koncepce, pokouší se o obecnou teorii malých skupin, vylučující závislost na makrosociologické struktuře. Výsledkem harmonizace výrobních kolektivů v podnicích tradičními, sociometricky podloženými metodami „human relations“ má být nejen jednota zájmů pracovníků a vedení, vyšší efektivnost funkcionálních vazeb nebo rozhodovacích procesů, ale i překonání základních rozporů kapitalistické společnosti.

Autoři nejnovějších sociologických teorií organizace hledají cesty ke sbližování formální a neformální struktury v různých momentech: v motivech chování pracovníků a jejich podněcování demokratizací formální organizace (např. Argyris) či maximalizací účasti pracujících ve vzájemných vazbách organizačních jednotek (R. Likert), nebo naopak v redukci těchto spojení (R. Dubin); ve vyšší účinnosti procesů spojujících strukturální prvky (Bakke) a v podmínkách spontánní akceptace rozhodnutí a cílů (Barnard); v poměru vnitřních a vnějších vlivů podniku (Haire), v rozhodování uspokojujícím potřeby pracovníků (Cyert, March) či požadavky společenského okolí (Rapoport, Marschak) apod. Většinou uznávají vliv prostředí na podnik, všichni se však snaží zmírnit nejostřejší konflikty v podnicích bez ohledu na podstatu základních společenských vztahů.

Pozitivní kompenzaci formální a neformální organizace vyžaduje i správný model socialistického průmyslového podniku, v němž pracující vedle uspokojování hmotných nároků uplatňují i své postavení nositelů socialistických výrobních vztahů. V socialistickém podniku nemůže jít o vyloučení všech rozporů mezi jednotlivci a celkem, ale o maximální využití neformálních pojítek k zesílení nástrojů formální soustavy, k usnadnění organizačních kontaktů, formování kladných pracovních i sociálních postojů, zajištění reálné demokratické kontroly ekonomických procesů (rady pracujících) atd. V popředí výzkumné a teoretické práce by zřejmě měly být interakce základních strukturálních celků: vztahy mezi podnikem a společností (např. projekce centralistického a decentralizovaného typu řízení, hmotná a morální zainteresovanost a odpovědnost podniků), vztahy formální výstavby podniku k neformální struktuře (např. únosnost byrokratizace vzhledem k iniciativě osazenstva, rozsah a úroveň sociální a kulturně výchovné činnosti podniku), vztahy pracovních skupin a představitelů formální struktury (klíčové problémy vztahů nadřízených a podřízených, autority, pravomoci, odpovědnosti, kolektivní přípravy rozhodnutí), spojení organizovaných pracovních skupin a neformální vazby v nich, případně mimo ně i mimo podnik (vliv rodinné atmosféry) atd. Potvrzují to poznatky a názory sociologů, kteří se studiem sociální organizace průmyslových podniků zabývají v socialistických státech, např. Z. Bauman, J. Szczepański, A. Sarapata, K. Doktór, M. Hirszowiczová, A. Matejko, praxeologové J. Zieleniewski, S. Kowalewski a další v Polsku, Rutkievič, Gotlober, Osipov, Andrejevová, Kogan, Jadov aj. v SSSR, A. Hegedüs v Maďarsku, Braunreuther, Schmidt, Klein, Puschmann aj. v NDR, D. Slejška, J. Kohout mezi jinými v Československu.

Literatura: Barnard Ch., The Function of Executive, Cambridge, 1938; Dahrendorf R., Industrie- und Betriebssoziologie, Berlin, 1956; Doktór K., Przedsiębiorstwo przemyslowe, Warszawa, 1964; Dubin R., The World of Work, Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1958; Geck A., Die sozialen Arbeitsverhältnisse im Wandel der Zeit. Eine geschichtliche Einführung in die B.-sozioIogie, 1931; Hirszowiczowa M., Czlowiek w organizacji przemyslowej, Warszawa; Jost W., Das Sozialleben der Industriellen, 1932; Kwejt J., Elementy teorii przedsębiorstwa, Warszawa, 1958; Lutoslawski J., Czlowiek w przedsębiorstwe, Warszawa, 1960; MacGregor D., The Human Side of Enterprisse, Cambridge, 1957; Matejko A., Socjologia zakladu pracy, Warszawa, 1961; Mayntz R., Die soziale Organisation des Industriebetriebes, Stuttgart, 1959; Miller D. C., Form W. H., Industrial Sociology. An Introduction to the Sociology of Work Relations, New York, 1951; Moore W. E., Industrial Relations and the Social Order, New York, 1952; Roethlisberger F. J., Dickson W., Management and the Worker, Cambridge, 1947.

Jindřich Pytela

---

Viz též heslo sociologie podniku ve Velkém sociologickém slovníku (1996)