Organizace pracovní
organizace pracovní – útvar vzniklý za účelem zajištění produkce určitých výrobků či služeb, který má charakter organizace chápané jako výsledek org. činnosti (tj. organizace práce). Pracovní organizaci neformální lze chápat jednak buď jako samovolně vzniklý a neoficiálně institucionalizovaný pracovní útvar, anebo, což je častější, jako termín pro označení neformálních vztahů existujících v každé o.p.. Pracovní organizace formální představuje uměle vzniklý útvar s relativně pevnou organizační strukturou. Někdy se termín formální o.p. zaměňuje s formálními vztahy mezi pracovníky, ale i v uměle vytvořených pracovních jednotkách existují neformální pracovní vazby. Rozlišení formální a neformální o.p. má pouze analytickou funkci (P. M. Blau, M. W. Meyer). Stává se, že původní cíl založení o.p. (něco produkovat) ustoupí časem do pozadí či se zcela vytratí, což se podle R. K. Mertona nazývá přemístěním cílů. Při záměrném přemístění cíle jde vždy o snahu apropriovat více, než by bylo možné při zajišťování původního cíle. Oblasti nejistoty jsou místa v o.p., kde nelze předem stanovit vyčerpávající pravidla pro rozhodování (a tedy i kontrolu) příslušných pracovníků. Právě kolem těchto míst se mohou tvořit nové mocenské struktury, jež mohou nakonec účinně blokovat chod organizace. Vzhledem k tomu, že oblasti nejistoty nelze nikdy zcela odstranit, je nutno v konkrétních případech zvažovat, zda usilovat o jejich omezení, či se snažit o jejich využití ve prospěch dosahování původních cílů organizace (např. tak, že se z nich neoficiálně učiní součást odměňovacího systému). Účinnost o.p. může snižovat také celá řada konfliktů – jak mezi organizací a jejím okolím (nejen konflikty s dodavateli a odběrateli, ale např. i odpor veř. mínění vůči dané organizaci), tak uvnitř organizace. Jedním z nich je konflikt mezi profesní a funkční dělbou práce. Konflikty mohou nastat i mezi tzv. liniovými a štábními pracovníky, mezi věkovými či profesními skupinami, mezi pohlavími atd., ale i na základě pouhých antipatií mezi jedinci. Pro zabezpečení chodu o.p. je nezbytný kvalifikovaný management s účinným systémem zpětných vazeb a souborem motivačních stimulů. Je ale třeba počítat s tím, že ne všechny skutečnosti, které ve své negativní podobě vedou k pracovní nespokojenosti, budou ve své kladné podobě zvyšovat pracovní spokojenost. Platí to např. o zlepšení pracovního prostředí (viz F. Herzberg a kol.). Podle charakteru pracovní organizace a konkrétních druhů prací je při o.p. možné využít i spolurozhodování pracujících. K tomuto problému se v určité míře vztahuje i koncept pracovní society.
work organization organisation du travail Arbeitsorganisation, Arbeitskollektiv organizzazione lavorativa
Literatura: Blau, P. M. – Meyer, M. W.: Formal Organizations: A Comparative Approach. San Francisco 1962; Crozier, M.: Le phénomène bureaucratique. Paris 1963; Herzberg, F. – Mausner, B. – Snydermann, B. B.: The Motivation to Work. New York 1961; Merton, R. K.: Reader in Bureaucracy. New York 1960.