Klima sociální

klima sociální – s-gický a soc.-psychol. pojem vyjadřující kvalitu interpersonálních vztahů a součinnosti lidí v rámci konkrétní společenské skupiny. Pojem k.s. je sice značně frekventován, jeho definice však není propracována. Největší pozornost je mu věnována v s-gii průmyslu, zejm. ve výzkumu pracovních podmínek, kde je chápán jako určitý svéráz skupiny, závislý především na vztazích mezi jejími členy. Bývá zdůrazňován význam k.s. pro pracovní morálku, spol. aktivitu a ovlivnitelnost skupiny. V bývalé NDR se k.s. zkoumalo jako „výrobní klima“. J. Kunze do něj zahrnoval poměr k práci, vztah k „výrobnímu kolektivu“, k vedení a systému řízení podniku, ke spol. organizacím podniku a k podniku jako celku. V SSSR se častěji užíval termín „psychologické klima“, které V. G. Podmarkov charakterizoval „objektivními ukazateli práce“, psychol. faktory a pracovní morálkou. V čes. literatuře se kromě termínu k.s. vyskytovaly pojmy „společenské klima“ nebo „společenská atmosféra“, které mají v podstatě shodný obsah. K.s. je celkovým laděním sociální interakce v určitém soc. okruhu. Významnější úlohu má v okruzích (skupinách) uzavřených, kde více ovlivňuje činnost lidí. V zásadě ale každá skupina vytváří v kontaktu s vnějším prostředím určité k.s. Lze je měřit jen nepřímo a nelze určit jednoznačně jeho charakter či míru, působení na členy skupiny, jeho význam pro vnitřní integraci i místo skupiny v širším soc. kontextu. Znaky k.s. nejsou mnohdy na první pohled zřejmé. Pozorovateli bývají patrné především extrémní formy projevů, z kterých se odvozuje např. k.s. napjaté, směřující ke konfliktům, nebo naopak k.s. srdečné a uvolněné apod.

Na k.s. lze pohlížet také tak, že vnucuje normy a postoje, které se týkají pracovního výkonu, pracovního prostředí, způsobu řízení apod. a které vymezují prostor pracovního chování, určují míru pracovní pohody nebo pracovního strádání. K.s. je ale závislé i na tom, nakolik jsou uspokojována očekávání pracovníků. K.s. podniku lze nepřímo určit mírou identifikace pracovníků s jeho vnitřní a vnější politikou. Čím je tato identifikace vyšší, tím je k.s. příznivější pro plnění úkolů a cílů podniku. Naopak malá nebo nedostatečná identifikace znamená, že se u příslušné skupiny vytvořily postoje, normy a cíle odlišné od zájmů podniku, přičemž průvodním jevem této skutečnosti jsou konflikty na všech úrovních organizace. Nepříznivé k.s. brzdí nebo dokonce znemožňuje plnění podnikových cílů, pozitivní vzniká při dosažení souladu formální a neformální organizace podniku. Z hlediska dílčí pracovní skupiny je příznivé nebo nepříznivé působení k.s. na pracovníka podmíněno: 1. mírou shody nebo neshody jedince se skupinou v postojích a přístupech ke skutečnostem relevantním pro pracovní proces; 2. způsobem hodnocení jedince skupinou. Je-li tlak k.s. na jedince nepříznivý, vede někdy k jeho zdravotnímu poškození (frustrace, neurózy, duševní poruchy), nebo poškození morálnímu (neochota spolupracovat, pracovní nekázeň, porušování spol. norem apod.), a zároveň porušuje soudržnost skupiny, resp. může vést až k jejímu rozkladu. Vytváření příznivého k.s. je jedním z úkolů managementu a zabývají se tím zejm. teorie human managementu. Utváření k.s. konkrétně ovlivňuje: a) druh vykonávané práce a forma kooperace mezi pracovníky, b) velikost pracoviště a pracovní skupiny, c) skladba pracovní skupiny, d) způsob vedení a organizace práce, e) způsob odměňování a hodnocení práce. (Viz též human relations, kultura práce.)

social climate climat social Sozialklima, Betriebsklima clima sociale

Literatura: Kohout, J. – Růžička, J. – Malaniuk, B.: Člověk v pracovním prostředí. Praha 1971; Kunze, J.: Betriebsklima. Berlin 1967; Miller, D. C. – Form, W. H.: Industrial Sociology. New York 1951.

Ladislav Rýznar