Psychologie práce

psychologie práce – vědní podobor zabývající se interdependencí osobnostních rysů a situačních podmínek, která určuje chování jedinců a malých skupin v úkolově definovaných organizacích. Práci vymezuje jako úlohově motivované chování nebo šířeji jako vědomé, cílově zaměřené, vůlí regulované a osobnost formující jednání. K hlavním oblastem zkoumání patří: personální práce, pracovní místo a činnost, interakce a organizace práce. P.p. je těsně spjata se sociologií práce a s psychologií i sociologií organizace a sociologií podniku, zaměstnání a povolání, kontroly a řízení. P.p. analyzuje užívané a navrhuje efektivnější postupy náboru, posuzování způsobilosti, výběru a rozmisťování pracovníků, pracovní přípravy a adaptace, výcviku, získávání a zvyšování kvalifikace či rekvalifikace, pracovně profesního poradenství a řešení pracovních problémů včetně absentérství a fluktuace, hodnocení pracovního výkonu, pracovního režimu, zátěže a zdravotních problémů vyplývajících z pracovních podmínek a pracovního prostředí, profesiogramu a meziosobních vztahů. K novým tématům personalistiky patří marketing lidských zdrojů, analyzující trh práce, prognóza typu kvalifikace potřebného při změně technologie a organizace (Human Resources Accounting), vztah mezi kulturou nízkého výkonu nebo absentérstvím a implicitním psychol. kontraktem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, osobnostní rozvoj a socializace v povolání, řešení konfliktů rolí a problémů organizační psychopatologie, inovace rolí a šance individ. kariéry, ustavování organizací s vysokou mírou angažovanosti pracovníků apod. Postavení pracovníka v organizaci je ovlivňováno jak interakcí člověk – stroj, zkoumanou a zlepšovanou ergonomií a inženýrskou psychologií, tak interakcí v systému soc. vztahů. Rostoucí náročnost zpracování informací při práci s moderní technikou a technologií vyžaduje pružnou individ. adaptaci i odpovídající kognitivní ergonomii a inženýrství vědomostí. Nutnost koncentrace pozornosti na kontrolu řízených procesů musí být doplněna kontrolou stresorů. Jejich působení je vysvětlitelné kognitivním nebo transakčním modelem stresu (R. S. Lazarus, 1966). S pocitem podřízenosti kontrole bezprostředně neovlivnitelnou vnější instancí je empir. spjato odcizení (R. Blauner, 1964). Podle „vitamínového modelu“ psych. zdraví potřebuje pracovník mít mj. pocit kontroly nad vlastní činností, variabilitu této činnosti, jednoznačnost a transparentnost prostředí, respektování vlastní soc. pozice (P. B. Warr, 1987), zpětnou vazbu o vlastním výkonu i dostatečný prostor pro samostatné jednání a rozhodování (E. Ulich, 1984).

Ústředním tématem současné p.p. je regulace (W. Volpert, 1975). Pracovní činnost vyžaduje kromě zpětné vazby též vazbu vpřed, „feedforward“ (K. H. Pribram, 1971), hierarchicky sekvenciální organizaci dílčích kroků, která je založena na využívání dřívějších programů, na intenci i anticipaci výsledku, vnitřních instancích seberegulace, kritériích a strategiích optimalizace, testování implicitních hypotéz a heuristických metaplánech (W. Hacker, 1986). Kybernetické modely jednání (D. Ch. Miller, E. Galanter a Pribram, 1960; S. L. Rubinštejn, 1966; A. N. Leonťjev, 1977) mohou p.p. sloužit k návrhům diferenciálního ustavování systémů úplných činností (Ulich, 1989), jejichž výsledným smyslem či významem je práce motivována. Humanistické teorie organizace zdůrazňují psychol. důležitost participace pracovníka na řízení (R. Likert, 1961), organizační integrace nesnižující jeho osobní kompetenci a segehodnocení (Ch. Argyris, 1964) i prožitku autonomie, vlastní odpovědnosti a sebekontroly (D. M. McGregor, 1967). Nové sociotech. přístupy k utváření práce (job design), k její humanizaci a ke zlepšování kvality pracovního života (QWL) zahrnují redukci tradiční dělby práce a respektování jejího celostního charakteru pomocí střídání profesí (job rotation), rozšiřování a obohacování náplně práce (job enlargement, enrichment) a ustavování autonomních skupin (např. quality circles). Humanizace má zahrnovat též kontrolu stresu (Deuchel, 1985) a obecně zvýšení sociální kontroly nad soc. souvislostmi práce. Obecně teor. modely skup. procesů, odvozené vesměs z laboratorních experimentů, nejsou podle novějších názorů v p.p. využitelné. Pracovní skupiny musí být chápány jako „jednající sociální systémy“ (Cranach, 1986). Vedení skupiny musí být zkoumáno nejen z hlediska výkladu chování vedoucího, ale též z hlediska důsledků pro skupinu, reakce skupiny a následné modifikace manažerského stylu (F. E. Fiedler, 1967). Teorie kontingence vysvětluje úspěch skupiny z kombinace nezávisle proměnných osobnostních rysů a vlastností členů se znaky úlohy, teorie „cesta – cíl“ ze změny kontingencí (House a W. C. Mitchell, 1974). Soc. moc vedoucího, vysvětlitelná z interdependence vlivu a úspěchu, je podmíněna jak stylem řízení, tak soc. klimatem a celkovou soc.-psychol. identitou a kulturou organizace. Spíše než z formální struktury hierarchie vyplývá z tradice soc. směny (E. P. Hollander, 1978) probíhající v soc. sítích (Grieco a Hosking, 1987).

Nejvíce pozornosti věnuje p.p. otázkám motivace a satisfakce. Podle McGregora (1960) se výklad v zásadě posunuje od motivace nedostatečným uspokojením potřeb (teorie X) k motivaci jejich saturací (teorie Y) (viz teorie X, Y, Z, A). Podle teorie manifestních potřeb je motivace výsledkem individ. poměru potřeb výkonu, soc. zařazení, autonomie a moci (H. A. Murray, 1938). Teorie vývojové hierarchie potřeb (A. H. Maslow, 1943) ve své novější empir. revizi odvozuje motivaci z poměru „deprivace – dominance“ a „gratifikace – aktivace“ existenčních, soc. a vývojových potřeb („existence – relatedness – growth“), ERG (C. P. Alderfer, 1969). Podle kognitivní teorie očekávání (expectancy theory) vyplývá motivace z poměru vynaloženého úsilí, výsledku a odměny při racionálním kalkulu maximalizace užitku, v novější verzi z poměru „valence – instrumentalita – očekávání“, VIE (V. H. Vroom, 1964). Podle teorie rovnosti (equity theory) vyplývá motivace z předjímání souladu mezi úsilím dosáhnout stanovených cílů a odměnou (G. S. Adams, 1965). Z hlediska teorie sociálního učení je motivace výsledkem posilování a řízení jednání v souladu s principem kontingence (Contingency management, B. F. Skinner, 1969). Motivování stanovením cílů (goal setting, E. A. Locke, 1968) navazuje na vědecký management úkolováním práce (F. W. Taylor, 1919) a v současnosti je prosazováno jako cílové řízení (management by objectives, MBO). Motivování na základě očekávané odměny (VIE) navazuje na směr human relations. Radikálně behaviorální management usiluje o řízenou a posilovanou změnu chování pracovníků (organizational behavior modification, OB Mod), což bývá kompenzováno obohacováním náplně práce. Motivační potenciál programového utváření pracovního místa vyplývá ze sepětí individ. schopností, identifikace a signifikance úkolů, autonomie a zpětné vazby o smysluplnosti jednání. Ve strategickém designu systému odměňování se prosazuje tzv. totální kompenzace, zahrnující též mimofinanční incentivy. „Management nedostatečného výkonu“ vychází nově spíše z teorií volby intenzity nasazení, ocenění a zburcování výkonu než z tradičních sankcí. Pracovní zaujetí je zajišťováno komplexním působením specif. kultury podniku, intenzivní socializací zaměstnanců sdílejících hodnoty kooperace a programovým managementem této kultury soc. konsensu, vyplývajícího ze závazku pracovníků vůči organizaci (Ouchiho teorie Z, 1981).

 

psychology of work psychologie du travail Psychologie der Arbeit, Arbeitspsychologie psicologia del lavoro

Literatura: Greif, S. – Holling, H. – Nicholson, N. eds.: Arbeits- und Organisationspsychologie. München 1989; Hacker, W.: Arbeitspsychologie. Bern 1986; Jurovský, A.: Osobnosť človeka pri práci. Bratislava 1980; Littler, C. R. ed.: The Experience of Work. New York 1985; Pietrasiński, Z.: Praktická psychologie práce. Praha 1968; Růžička, J.: Psychologie v práci s lidmi. Praha 1978.

Jan Vláčil