Sociologie práce

sociologie práce – s-gický obor, resp. subdisciplína zkoumající: a) tech. a soc. dělbu a organizaci práce v její hist. i aktuální ekon. a polit. podmíněnosti (např. krizí, internacionalizací trhu práce), b) pracovní podmínky a situaci v různých obdobích, sférách produkce, odvětvích zaměstnání a sociálních, socioprofesních i malých pracovních skupinách, c) vliv této situace (např. míry zátěže nebo autonomie) na soc. postavení (např. polarizaci pracovní síly), na meziosobní vztahy (např. pracovní konflikty), na chování (např. profesní socializaci) a vědomí pracovníků, d) vliv institucionalizovaných soc. ekon. principů (např. námezdní práce) a mocenských poměrů (např. podnikové demokracie) na pracovní situaci, e) vliv ekon., zejm. podnikatelských zájmů a strategií (např. racionalizace, automatizace) na změny v pracovních podmínkách, na inovační potenciál, na soc. klima, f) vliv zájmových organizací pracujících (odborů, rad) na soc. politiku podniku a na podmínky práce a zaměstnání. S.p. je těsně spjata se sociologií podniku, psychologií podniku a psychologií práce, se sociologií organizace a řízení a se sociologií povolání, zaměstnání, průmyslu a pracovních vztahů (industrial relations). Východiskem výzkumu s.p. bývají kvalifikační požadavky a struktura, mobilita, fluktuace, migrace pracovní síly v dichotomiích: „produktivní – neproduktivní (provozně zabezpečovací)“; „manuální (fyzická) – nemanuální“; „pomocná – duševní (rutinní administrativní, koncepční)“; „řízená – řídící“; „kmenová – snadno nahraditelná“. Stratifikace osazenstva je nezbytnou podmínkou implementace tech. a org. inovací (Clegg, 1990). Segmentace je však dále prohlubována bilaterální reprodukcí v zaměstnaneckých vztazích a vede ke spol. marginalizaci rostoucího počtu socioprofesních skupin.

S.p. se rodí s Marxovou analýzou práce jako soc. procesu konstituce spol. poměrů (v marxismu však s výjimkou uměle rozlišovaného obsahu práce a charakteru práce nebyla koncepčně rozvíjena). Oborově se ustavila v příznačné časové koincidenci zavádění pásové výroby (chigagské jatky –1870, detroitská Fordova automobilka –1914), Durkheimova díla o dělbě práce (1883) a Taylorovy propagace vědeckého managementu (1911), zvyšování efektivity práce její simplifikací. Rostoucí diferenciace úloh nastoluje problém koordinace práce, diferenciace povolání nastoluje problém rozdělování jejích výsledků, specializace nastoluje problém solidarity a autoritativně hierarchické řízení problém motivace. Paradigmatické změny oborového nazírání, spjaté s vývojem teorie organizace i praxe managementu, přinášejí: 1. směr human relations, odhalující možnosti dalšího, dobově potřebného zvyšování pracovního výkonu ve využití soc. stimulace, meziosobních vztahů a skup. soudržnosti (E. Mayo, 1945); 2. požadavek individ. seberealizace, nastolený s-gií i psychologií z obav před vznikem masové společnosti v tematické koincidenci děl Ch. W. Millse a A. H. Maslowa (1962); 3. požadavek překonání odcizení (desalienation) rozšířením autonomie pracovního jednání (D. M. McGregor, 1960), zvýšením participace pracovníka na řízení (R. Likert, 1961), integrací jeho osobních cílů, zájmů a kapacit s organizačním kontextem (Ch. Argyris, 1964) a zvýrazněním jeho kontroly nad pracovní situací (R. Blauner, 1964, F. Ch. Mann, 1977); tento pořadavek je logicky následován hledáním soc. identity (O. E. Klapp, 1969, L. Krappman, 1969); 4. směr „human resources“ (Miles, 1965), odhalující v návaznosti na předchozí požadavky rozhodující význam živé práce pro další zvyšování produktivity výroby a efektivity jejího řízení (kvalifikace a iniciativa pracovníků byla později označována jako lidský kapitál podniku); zdůrazňována je lidská stránka organizace (McGregor, 1960, 1967) a orientace managementu (později též organizačního designu) na autonomní pracovní týmy, pracovník je považován nikoli za bytost výlučeně ekon. (Taylor) a hédonistickou (V. H. Vroom, 1964) nebo pouze sociální (Mayo), ale za bytost komplexní (E. H. Schein, 1972) s pozitivní „premotivací“ k tvořivosti a k odpovědnému sebeřízení, místo mocenských modelů řízení mají být využívány kolaborativní modely, místo manipulativních tendencí human relations má být nastolen „psychologický kontrakt“ vzájemných očekávání a investic pracovníka a organizace, přičemž tento vztah může mít podobu úkolového kontraktu (Davis, 1972), založeného na povaze práce a zaměstnání (job design), dispozičního kontraktu založeného na kombinaci dovedností, znalostí a očekávání spjatých s rolí (L. Mumford, 1970), výkonového (efficiency) kontraktu založeného na poměru úsilí a odměn (Th. Lupton, Gowler, 1969), kontraktu podřízenosti založeného na poměru motivace podřízených a osobnostních rysů nebo manažerského stylu vedoucího (F. E. Fiedler, 1967), statusového kontraktu založeného na podpoře manažerské ideologie (A. W. Gouldner, 1955) nebo soc. smlouvy o respektování pracovníkových práv (M. C. Keeley, 1988); 5. směr org. rozvoje (OD) a sociotech. utváření práce, usilující o zplošťování pyramidy org. hierarchie (P. F. Drucker, 1970), propojení tech.-strukturálních a lidsky procesuálních aspektů podniku (Davis, 1979), zvyšování soc. kompetence řídících i řízených pracovníků (sensitivity training) a racionalizaci založenou na nových konceptech výroby (H. E. Kern, E. F. Schumann, 1984) (místo „scientific management“ v něm nastupuje „management science“); 6. požadavek humanizace práce a zvýšení kvality pracovního života (QWL), participace a sebeřízení osazenstva, kritizující omezenou psychol. i ekon. účinnost stále znovu oživovaného taylorismu a neotaylorismu (kampaně za jeho prosazení narážejí na konzervatismus a rezistenci manažerů, usilujících uchovat si soc. kontrolu nad pracovním procesem i nad orgány „samosprávy“, a vytvářejí často jen iluzi zlepšení pracovní situace); 7. kritická psychologie (K. Holzkamp, 1972) či emancipativní psychologie (Treppenhauser, 1976), která po skončení velké konjunktury zkoumá sebereflexi pracovní síly jako zboží (W. Volpert, 1973) a vlastní nevyjasněné postavení mezi prací a kapitálem (F. Haug, 1977) a své pokračování nachází v „kritické sociologii práce“ (H. Braverman, 1974, F. Vilmar, L. Kissler, 1982); 8. směr utváření a využívání organizační kultury, zejm. podnikově specif. symbolických operací nebo afektivně emocionálních znaků příslušné instituce, zakládajících společně sdílené hodnoty a cíle osazenstva (W. G. Ouchi, 1981, Th. J. Peters, R. H. Waterman, 1982, Schein, 1985); 9. formulace alternativních soc. cílů a transformativních hodnot (D. Yankellowich, 1980), tichá revoluce přeměny spotřební orientace v orientaci seberealizační (R. F. Inglehart, 1977), redefinice institucí (R. E. Halla, 1986) a šíření postmateriálních hodnot (Bertrand de Jouvenell, 1986); 10. antiorganizační teorie, odmítající alternativní formy reformního, humanizačního a participativního hnutí a požadující emancipativní odvrat od institucí zaměstnání ve prospěch domácí práce a duální ekonomiky (Pym, 1982).

Poslední směr je spjat s tzv. radikálním humanismem, v němž s-gie regulace má být nahrazena s-gií radikální změny (G. Burrell, Morgan, 1979) a namísto funkčních struktur, integrace, konsensu, přizpůsobení a satisfakce jsou zdůrazněny (obdobně jako ve starší teorii konfliktu) strukturní antagonismy, dominance, deprivace a univerzální odcizení (přechod k ekon. a org. demokracii v něm není přesvědčivě konkretizován). Mechanizace a industrializace vedla k degradaci práce v jednoduchých, striktně kontrolovatelných, úzce specializovaných operacích, nevyžadujících intelektuální aktivitu, rozhodování a často ani profesionální dovednosti. Rozdrobená práce (G. Ph. Friedmann, 1970) však přestává být efektivní (A. Toffler, 1984). Odcizení roztrhává funkční kruh instrumentálního jednání a ohrožuje tak jeho smysluplnost (Z. Ullrich, 1977). Monotónní činnost (Gulser, 1968, Gausmann aj., 1981) i zaměstnání v „neurotických organizacích“ (M. F. R. Kets de Vries aj., 1984) vyvolávají psychopatologii práce (E. Frese aj., 1978). Potenciál konfliktu zabudovaný v industriálních organizacích (H. P. Euler, 1973, 1977) roste s komplexitou informací. Informatizace vyvolává (stejně jako v minulosti mechanizace) nebezpečí degradace nově fragmentované práce (Braverman, 1974) i nové sociální nerovnosti (P. H. Douglas, 1971) spjaté s informační kompetencí (např. tzv. počítačová gramotnost). Standardizace umožňuje technizaci rutinní duševní práce, formalizace zároveň omezuje spontánnost jednání (Weingarten, 1987), popř. tvořivost. Humanizace práce negarantuje finality, kterým slouží (A. Gorz, 1988).

Aktuálním úkolem s.p. je demystifikovat systémový tlak věcných daností (Touraine, 1972) a jejich zdánlivou neutralitu (Nick, 1974), samozřejmost tradiční průmyslové organizace práce (Schumann, Gerling, 1972) a kapitulaci před organizačními nezbytnostmi (P. Bruckner, 1974). Technologická anesteze (J. Ellul, 1964), technologie nahrazující panství (H. Marcuse, 1967) a techikou zprostředkovaný sociokult. nátlak, symbolické násilí (P. F. Bourdieu, 1973) se totiž obracejí proti práci samotné. Soc. význam práce se hist. přesouvá ze zdroje obživy k prostředku uspokojování potřeb, které nejsou spjaty s procesem ani přímým produktem práce (Z. Pietrasiński, 1968). Totalitní státy využívají eticko-pedagogický výklad práce jako první životní potřeby a povinnosti, symbolu heroizace nebo sankcí (Arbeit macht frei). V demokr. a hosp. vyspělých společnostech se prosazuje chápání práce jako nástroje zajištění volného času (H. W. Opaschowski v r. 1985 používá pojem Freizeitsarbeitsethik). Zdůrazňování instrumentality popírá idealizující „romanci práce“ (S. J. Cutler, 1978) a vyvolává motivační krizi (J. Habermas, 1973). Práce přestává být mediem a centrem interpretace života (Kern, Schumann, 1984). Rozklad tradičních vzorů povolání a profesionální mobility ohrožuje soc. identitu (Brigit Volmerg, 1979).

Jako obranný mechanismus se reaktivně ustavuje ideologie neustále zvyšovaného pracovního výkonu. Konkurence však vede ke konfliktům výkonů a k jejich následné redukci (H. P. Euler, 1973), ohrožující efektivnost výkonové společnosti (H. D. Seibel, 1973). Současné zavádění technol. inovací vyžaduje též paradigmatickou změnu vztahu k živé práci (Kern, Schumann, 1984). Pružné výrobní systémy (FMS) s radikálně omezenými nároky na lidskou manipulaci umožňují nejen flexifilizaci a diverzifikaci výroby, ale přinášejí nejvýzn. modifikaci povahy práce od pásové velkovýroby. V rostoucím sektoru služeb se prosazují specif. druhy angažovanosti, v nichž předmětem práce je zákazník a uspokojení jeho potřeb je výsledkem kooperace toho, kdo služby poskytuje, s tím, kdo je přijímá (Perret, 1988). Tech. možnosti decentralizace umožňují domácí práci a renesanci řemesel, v nichž autonomní práce není odcizena svému průběhu ani výsledku. Životní úroveň umožňuje, přinejmenším ve vyspělých společnostech, věnovat se mimotržní a prosoc. práci. Ideologie výkonu je vytlačována etikou soc. kompetence a kolekt. svépomoci. Vzorem se postupně stává tvořivá práce, v níž bezprostředním motivem je sama produkce, vyjádření vlastní osobnosti a sebepotvrzení dosahované v jednotě způsobu obživy a způsobu života (Mills, 1962). Zvyšuje se počet kvazi-věd. profesí spjatých se seberealizací (Halla, 1986) i poptávka po tzv. aktualizovaných pracovnících, pro něž tvůrčí samostatnost je současně hodnotou, stimulem i odměnou (Sinetar, 1987). Další vývoj tedy může vyvolávat nejen uvedené, popř. jiné soc. problémy, ale též intenzívní kontakt pracovníků (J. Naisbitt, 1982), jejich vysoké aspirace a vzájemnou důvěru, posilující participaci a zažehnávající krizi práce (High-Tech, High-Touch, High-Intentions, High-Trust).

sociology of work sociologie du travail Soziologie der Arbeit; Arbeitssoziologie sociologia del lavoro

Literatura: Hall, R. E.: Dimensions of Work. London 1986; Littek, W. – Rammert, W. – Wachtler, G.: Einführung ind die Arbeits- und Industriesoziologie. Frankfurt a. M. 1983; Mikl-Horke, G.: Organisierte Arbeit. München 1988; Pahl, R. E. ed.: On Work. Historical, Comparative and Theoretical Approaches. Oxford 1988; Pichňa, J. A.: Sociológia práce. Bratislava 1978; Večeřa, M. – Gregor, M.: Sociologie práce. Brno 1991.

Jan Vláčil